جون بينلاند وإيفلين ناجي في بناء فريق كينستا من الصفر

تبلغ Kinsta 10 سنوات هذا العام ، لذلك اعتقدنا أنه سيكون من المفيد العودة إلى جذورنا. طرحنا على إيفلين ناجي ، مدير الموارد البشرية في أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا ، وجون بينلاند ، رئيس العمليات ، 10 أسئلة حول كيفية بناء فريق Kinsta من البداية.

تعرف على كل ما يتعلق بتعلم إيفلين وجون والتحديات والإنجازات والمزيد أدناه. لقد شاركوا نصائحهم الاحترافية لكم جميعًا الذين هم في خضم بناء فريق!

س 1: متى انضممت إلى كينستا؟ وما هو دورك في ذلك الوقت؟

إيفلين ناجي: انضممت إلى Kinsta منذ خمس سنوات ، في فبراير 2018. كان برنامج الموارد البشرية في Kinsta عبارة عن عرض لسيدة واحدة في ذلك الوقت. إنه أمر مضحك - ما زلت أتذكر مقابلتي بوضوح شديد. سألت مارك جافالدا ، الرئيس التنفيذي والمؤسس ، "ماذا أفعل هنا؟" كان رد مارك "لا أعرف - أخبرنا أنت!"

كان لدى الفريق رؤية والكثير من المبادرات في الاعتبار ، لكنه احتاج إلى المساعدة في تحويلها إلى واقع.

كنت الموظف الرابع والعشرون في الشركة. لقد كانت مرحلة بدء التشغيل الشابة ، وكانت ممتعة! أحببت كل دقيقة منه.

في ذلك الوقت ، كنت أمتلك كل شيء من التوظيف إلى مسؤول الموارد البشرية إلى المحاسبة. خلفيتي؟ لقد درست الموارد البشرية ولكن لم يكن لدي أي خبرة مباشرة في بناء فريق - فقط بعض الخبرة في عمليات البناء. بدأت في البحث ورسم خرائط لكل شيء وبناء الأشياء من الصفر كيف تخيلت أنه ينبغي القيام بها.

جون بينلاند: بالنسبة لي ، انضممت إلى كينستا ... مرتين. انضممت لأول مرة في أوائل عام 2016 ككاتبة مستقلة ، ولكن بعد ذلك توقفت كينستا عن العمل مع الكتاب المستقلين لفترة قصيرة في منتصف عام 2016. في سبتمبر من ذلك العام ، رأيت الإعلان عن دور مهندس الدعم ، وتقدمت بطلب.

لم أحصل على هذا الدور ، لكنهم فتحوا دور مهندس دعم جديد بعد ذلك بوقت قصير ، وتم تعييني في أواخر عام 2016. لقد شغلت عدة أدوار في أول عامين ، واستقرت في النهاية في منصبي الحالي في يوليو 2018.

س 2: ما هو التحدي الرئيسي الذي واجهته أثناء تجميع الفريق؟

إيفلين ناجي: كان من الصعب معرفة ما سيكون عليه كينستا والفريق قبل أشهر فقط. لا تزال الأمور تتغير بسرعة هنا ، ولكن ليس بالسرعة التي كانت عليها في البداية.

كان من الصعب مواكبة ذلك. كانت عملياتنا قديمة باستمرار ، وكان علينا أن نعود إلى إعادة تصور الأمر برمته مرارًا وتكرارًا. كان التكيف مع التغيير أمرًا صعبًا للغاية ، خاصة في المراحل المبكرة.

جون بينلاند: الشيء الذي اعتقدت أنه ربما كان التحدي الأكبر هو اكتشاف كيفية جذب المواهب على أساس عالمي بطرق كانت متسقة وعادلة لجميع المعنيين - أعضاء الفريق وكينستا - ومتوافقة مع القوانين ذات الصلة و قواعد.

بعبارة أخرى ، كان التحدي الأكبر ولا يزال هو إدارة العلاقات العالمية مع موهبتنا.

يمكن أن تختلف القوانين والتوقعات بشكل كبير من مكان إلى آخر. لا يوجد حل واحد مناسب للجميع وميسور التكلفة لجلب الأشخاص على متن الطائرة على أساس عالمي.

Q3: دعنا نتحدث عن كيف أصبح فريق Kinsta بعيدًا!

إيفلين ناجي: الجانب البعيد كان ممتعًا للغاية. اعتدنا أن يكون لدينا مكتب في بودابست ، على الرغم من أن بقية الفريق كان بعيدًا. لطالما كان هناك خط واضح للغاية بين الطريقة التي تمت بها تجربة الشركة وإدراكها من قبل الكينستانيين في الموقع والبعيد.

من أجل جمع هذه المجموعات معًا والحصول على بعض التماسك ، عملنا على توحيد عملياتنا. لم يكن توجيه Kinsta خلال هذا الانتقال أمرًا سهلاً أو فوريًا ، ولكن منذ أن ذهبنا بعيدًا أولاً ، لدينا اتجاه واضح للغاية في الاعتبار.

جون بينلاند: هذا صحيح: عندما انضممت أنا وإيفلين ، كانت تجربة العمل لدى Kinsta مختلفة بشكل كبير بالنسبة للعاملين في الموقع والعاملين عن بُعد ، وفي بعض الأحيان قد يكون ذلك قد تسبب في حسد بعض أعضاء الفريق للآخرين.

اللغة كانت أيضا عاملا. تقريبًا جميع أعضاء فريقنا في المجر هم من المتحدثين الأصليين للغة الهنغارية ، وعندما كان لدينا مكتب في بودابست ، ربما كانوا ينجذبون بشكل طبيعي إلى التواصل مع أولئك الذين كانوا على مقربة جسديًا بلغة كانوا أكثر راحة فيها ، بينما كانت اللغة الإنجليزية أكثر راحة. اللغة المشتركة الطبيعية بين جميع أعضاء الفريق البعيدين. لقد شجعنا الفريق بأكمله على التواصل باللغة الإنجليزية في Slack ، وفي سنواتنا الأولى ، حاولنا تنظيم أسبوع Kinsta مرة واحدة سنويًا للمساعدة في بناء اتصالات بين أعضاء الفريق عن بُعد وأولئك الذين يعملون في الموقع في بودابست.

أعتقد أن التحول إلى أن تكون بعيدًا تمامًا أصبح أمرًا لا مفر منه في مرحلة ما. عندما انضممت إلى Kinsta ، كان الفريق التنفيذي في الغالب في المجر. ومع ذلك ، حتى قبل ظهور COVID ، تغير ذلك. قمنا بتعيين مديرين تنفيذيين إضافيين خارج المجر ؛ ونادرًا ما كان من بقوا في المجر يذهبون إلى المكتب ، وانتقل آخرون إلى خارج المجر. لذلك حتى قبل COVID ، وصلنا إلى نقطة كان فيها الفريق التنفيذي بعيدًا تمامًا.

بمجرد أن يصبح فريق القيادة بعيدًا تمامًا ، فإن الأمر مجرد مسألة وقت قبل أن تتبعه بقية الشركة.

س 4: ما هو إنجازك الرئيسي؟

جون بينلاند: كان التوصل إلى برنامج PTO المرن وتنفيذه أحد أكثر الأشياء نجاحًا التي قمنا بها.

قبل أن يكون لدينا برنامج PTO المرن ، كان هناك فرق كبير بين شكل المغادرة بناءً على مكان تواجدك.

سمح لنا هذا البرنامج بعولمة سياستنا ولدينا نفس القواعد في جميع المجالات.

هناك بعض الأشخاص الذين يشككون في برامج PTO المرنة وغير المحدودة ، وأنا أفهم أنه في بعض الحالات يمكن أن يكون مشكلة ، ولكن في حالتنا كانت ناجحة حقًا!

إيفلين ناجي: أود أن أقول إن أكبر إنجاز لي هو تأسيس مجموعة D&I الداخلية.

إنه لأمر مثير للغاية بالنسبة لي أنه قبل الأوقات التي نعيش فيها الآن ، بالنسبة للزملاء الذين عاشوا في بلدان مختلفة للقاء ، كان عليهم الصعود على متن طائرة.

الآن ، نجلس في مكتبنا المنزلي كل يوم ونتعاون مع الزملاء الذين يعيشون في جميع أنحاء العالم. لدينا أشخاص من أكثر من 60 جنسية ممثلة في كينستا! نتيجة لذلك ، هناك قوة كبيرة في كيفية تقديم أنفسنا والتواصل في مكان بعيد.

أعتقد أن القدرة التي لدينا في Kinsta على احترام زملائنا ، ومنحهم فائدة الشك ، والاحتفال باختلافاتنا كلها إنجازات عظيمة. جهودنا D&I تعمل بشكل جيد. يسعدني أن يتطور فريقنا إلى شيء رائع حقًا.

س 5: ما هو أكبر درس تعلمته في تجربة تجميع فريق Kinsta معًا؟

جون بينلاند: هناك شيء تعلمته خلال العامين الماضيين وهو كيف أن التنوع يعني شيئًا مختلفًا تمامًا في مواقع مختلفة.

عندما تصل إلى خارج الولايات المتحدة ، فإنك تدرك أن التنوع يتجاوز في الواقع مجموعة محددة جدًا من الخصائص.

يُترجم التنوع في Kinsta إلى نسيج غني من الخلفيات الثقافية وأنظمة المعتقدات وتجارب الحياة. لقد تم توسيع وجهة نظري حول التنوع بشكل كبير من خلال العمل هنا.

إيفلين ناجي: شخصيًا ، لقد تعلمت أنه لا بأس في طلب المساعدة ، وأعتقد أن هذه كانت نقطة تعلم كبيرة بالنسبة لي - أن يكون لدي المزيد من الأشخاص في الفريق للعمل معهم ، والتفكير كفريق واحد وعدم محاولة القيام بذلك كل شيء بنفسي. أحب ألا أكون على دراية بكل شيء ، هذه الأيام. كان الاستغناء عن الذهاب وتعلم التفويض نقطة تحول كبيرة بالنسبة لي ، على الرغم من أنني سأفتقد دائمًا معرفة كل شخص عمل معنا.

كان هناك هذا النوع من الأشياء المفيدة التي فعلتها في المنزل مع شريكي أثناء استراحة الغداء: كان يشير إلى شخص واحد على صفحتنا من نحن ، وأقول له اسمه دون النظر إليه. مع وجود أكثر من 350 موظفًا ، يصبح الأمر صعبًا بعض الشيء.

س 6: إذا كان بإمكانك القيام بالأشياء بطريقة مختلفة ، فما الذي ستغيره في الطريقة التي بنيت بها هذا الفريق؟

جون بينلاند: لدي اثنان. أولاً وقبل كل شيء ، كان إغلاق المكتب أمرًا لا مفر منه ، لكنني أعتقد كفريق تنفيذي ، أننا قللنا من أهمية المكتب للأشخاص الذين كانوا يستخدمونه. أتمنى لو تعاملنا مع الإغلاق بعناية أكبر ؛ لقد مزقنا الإسعافات الأولية بسرعة كبيرة ، وربما يكون اتباع نهج أقل إزعاجًا قد قلل من الضغط الذي يتعرض له الجزء المجري من الفريق.

أيضًا ، في هذه الأيام ، نعمل بجد لتحسين مهارات مدرائنا ، لكني أتمنى لو أننا بدأنا العمل عليها في وقت أقرب.

الترويج من الداخل هو شيء نحاول القيام به قدر الإمكان. في المقابل ، لدينا الكثير من الأشخاص في مناصب إدارية يديرونها للمرة الأولى. هذا رائع ، لكن إذا لم تكن تدرب مديرك على كيفية الإدارة ، فأنت ، إلى حد ما ، تترك الأمر لهم لتحديد ثقافة شركتك.

لقد مرت عدة سنوات قبل أن يكون لدينا أي برامج تدريب رسمية لمساعدة المديرين على النمو ، وهي مؤثرة بشكل لا يصدق في التأثير على ثقافة فريقك وتجربة موظفيك.

إيفلين ناجي: لم أكن منظمًا كما أنا الآن ، في الماضي. لقد ساعدني التخطيط والتفكير بعيدًا جدًا في المستقبل بشكل كبير. في الوقت الحاضر ، أعلم أنني بحاجة إلى عقلية وأهداف استراتيجية. من خلال المنظور الصحيح ، يصبح من الأسهل معالجة المزيد من القضايا التكتيكية أيضًا.

س 7: ما هي نصيحتك للأشخاص الذين يقومون ببناء فريق؟

إيفلين ناجي: أعلم أنني أكرر نفسي ، لكن لا يمكنني التأكيد على أهمية وضع الاستراتيجيات بشكل كافٍ.

عندما تدخل في عملية التوظيف ، تخيل أين سيكون الشخص بعد عام أو عامين من الآن ، وقم ببناء ذلك في الصورة. بالطبع ، لا تسير الأمور أبدًا كما نخطط ، ولكن من الأسهل بكثير الاهتمام بالعمليات عندما تكون الأهداف واضحة.

جون بينلاند: إجابتي متشابهة حقًا: Thinkahead إلى المكان الذي تريد أن تذهب إليه ، وستعرف كيفية التنقل من هنا إلى هناك. عندما تقوم ببناء فريق ، فمن الأسهل دائمًا تصحيح المسار في المراحل المبكرة. اقض الوقت الآن في التفكير في الشكل الذي تريد أن يبدو عليه فريقك في غضون عامين إلى ثلاثة أعوام ، ثم قم بتنفيذ التغييرات الآن لتعكس ذلك.

أين تريد أن توظف؟ كيف تريد أن تبدو الفوائد الخاصة بك؟ ماذا تريد أن تكون ممارسات التعويض الخاصة بك؟ ما نوع الثقافة التي تريدها؟

س 8: هل هناك زميل لم يكن من الممكن أن تفعل هذا بدونه؟

إيفلين ناجي: كنت بحاجة إلى شخص ما ليوجهني في وظيفتي - في مرحلة ما ، تطلب التنفيذ الكثير من العمل لدرجة أنني كنت أفقد مسار الاستراتيجية. وذلك عندما انضمت زينة كزافييه ، مديرة الموارد البشرية. المعرفة والخبرة التي جمعتها رائعة ، وكان تأثيرها على كل من الشركة وحياتي المهنية هائلاً.

جون بينلاند: لم أكن لأفعل هذا بدون ديفيد يونغ ، المدير المالي والمستشار العام. بدأ ديفيد العمل أولاً مع Kinsta كمستشار ضرائب خارج الولايات المتحدة. لقد كان محامي الضرائب في الولايات المتحدة وساعدنا عندما أنشأنا أعمالنا في الولايات المتحدة ، وحصلنا على فرص العمل في الولايات المتحدة بعيدًا ، وساعدنا على التأكد من امتثالنا للمتطلبات الضريبية في الولايات المتحدة.

في النهاية ، انضم إلى Kinsta بصفته المدير المالي لدينا ، وقد ساعدنا في التعامل مع المتطلبات القانونية والضريبية على أساس عالمي لتحديد كيفية عملنا مع المواهب. الحصول على نفس الدرجة من الجودة والنصائح الواعية بدون أن يكون ديفيد في هذا المزيج كان سيصبح باهظ التكلفة. لقد كان رصيدا كبيرا.

س 9: كيف تغيرت الثقافة وبأي طريقة؟

جون بينلاند: لقد أصبحنا أكثر تخصصًا خلال السنوات الست ونصف الماضية. عندما انضممت مرة أخرى ، عندما تعطل الخادم ، كان نوعًا من "جميع الأيدي على سطح السفينة". كنت إما تتحدث إلى العملاء ، أو تعمل على الخادم ، أو تنشر على وسائل التواصل الاجتماعي ، أو تتحقق من صندوق البريد الإلكتروني للشركة. كان من المتوقع أن تقوم بأشياء خارجة عن توصيف وظيفتك.

مع فريق مكون من 350 شخصًا ، نحن أكثر تخصصًا. عندما يكون هناك انقطاع في الخادم في الوقت الحاضر ، فأنا لست على علم بحدوث ذلك ؛ يعالج المتخصصون لدينا القضايا التي تتعلق بمجال خبرتهم. أعتقد أن هذا جزء مهم من النمو كشركة.

أحيانًا يكون من الحنين إلى حد ما التفكير في الأوقات التي كنا فيها جميعًا متورطين جدًا ، ومثلما كان الأمر مثيرًا تمامًا. كنا نعرف كل ما كان يحدث في الشركة ، وكنا نعرف كل من عمل هناك. تحدثنا إلى جميع زملائنا مرة كل أسبوعين على الأقل. لقد كان تغييرًا كبيرًا ، لكنه تغيير ضروري.

إيفلين ناجي: حول الشفافية ... هذا شيء تغير كثيرًا بمرور الوقت. في الماضي ، كان كل شيء في العلن والجميع يعرف ذلك ، لكننا كبرنا. نشأت قضايا محتملة جديدة يجب أخذها في الاعتبار.

الآن علينا التأكد من أن كل شخص يعرف ما يفترض أن يفعله فيما يتعلق بالمعلومات الحساسة والسرية والشفافية والمزيد. إنه من أجل الصالح العام ، ولكن بالنسبة للأشخاص مثلي الذين بدأوا في المراحل المبكرة جدًا ، هناك نوع من عملية الحزن التي جلبتها هذه الأنواع من التغييرات.

كنت تعرف الناس. كنتم متورطين في حياة بعضكم البعض. الآن يتطلب عدد زملائنا في الفريق هيكلًا أكثر من ذي قبل ويوسع المسافة بين زملائهم في الفريق مقارنةً بالطريقة التي اعتادنا عليها. إنه مجرد جزء من النمو كمنظمة.

Q10: Kinsta على وشك أن تبلغ العاشرة من العمر هذا العام. ما الذي تتمناه في عيد ميلاد كينستا العاشر؟

جون بينلاند: أتمنى 10000 عميل لاستضافة التطبيقات وقواعد البيانات للشركة!

بالنسبة للأشخاص الذين يعملون في Kinsta ، أتمنى أن يجدوا بيئة يمكنهم فيها القيام بعمل ممتاز حقًا ، كل ذلك مع وجود علاقات محترمة ولطيفة مع زملائهم ، وثقافة يتم فيها تقدير العملاء حقًا.

هذه بعض الأشياء الأساسية التي تجعل Kinsta مكانًا رائعًا للعمل. هم ما جذبني للعمل هنا في المقام الأول وأسباب بقائي. آمل أن تظل هذه الأشياء صحيحة خلال السنوات العشر القادمة. المرونة هي مفتاح الرحالة الرقميين ، ولكن ما هي التكلفة الحقيقية؟ جون ينسكب الفاصوليا على تجربته كأخصائي اكتساب المواهب في Kinsta أثناء التنقل! اقرأ مقابلته هنا ️ انقر للتغريد

إيفلين ناجي: إليكم فكرة سخيفة: أتمنى أن نتمكن من إرسال كعكة للجميع!

والأكثر جدية ، أنا أيضًا ، آمل أن يظل كينستا لطيفًا. الطريقة التي نتواصل بها ونعامل بعضنا البعض هنا مميزة للغاية. آمل أن تظل Kinsta هي المكان الذي يريد الناس البقاء والعمل فيه.