Jon Penland und Evelin Nagy über den Aufbau des Kinsta-Teams von Grund auf
Veröffentlicht: 2023-02-24Kinsta wird dieses Jahr 10 Jahre alt, also dachten wir, dass es sich lohnen würde, zu unseren Wurzeln zurückzukehren. Wir haben Evelin Nagy, HR Manager EMEA, und Jon Penland, Chief Operating Officer, 10 Fragen dazu gestellt, wie es war, das Kinsta-Team von Grund auf aufzubauen.
Erfahren Sie unten alles über die Erkenntnisse, Herausforderungen, Erfolge und mehr von Evelin und Jon. Sie haben sogar ihre Profi-Tipps für alle geteilt, die gerade dabei sind, ein Team aufzubauen!
Q1: Wann bist du Kinsta beigetreten? Und was war Ihre Rolle damals?
Evelin Nagy: Ich bin vor fünf Jahren, im Februar 2018, zu Kinsta gekommen. Kinstas HR war damals eine One-Woman-Show. Es ist lustig – ich erinnere mich noch sehr genau an mein Interview. Ich fragte Mark Gavalda, unseren CEO und Gründer: „Was soll ich hier tun?“ Marks Antwort war: „Ich weiß es nicht – du sagst es uns!“
Das Team hatte eine Vision und viele Initiativen im Sinn, brauchte aber Hilfe, um sie in die Realität umzusetzen.
Ich war der 24. Mitarbeiter im Unternehmen. Es war die junge Startup-Phase, und es hat Spaß gemacht! Ich habe jede Minute davon geliebt.
Damals gehörte mir alles von der Personalbeschaffung über die Personalverwaltung bis hin zur Buchhaltung. Mein hintergrund? Ich hatte HR studiert, aber keine direkte Erfahrung mit dem Aufbau eines Teams – nur einige Erfahrungsaufbauprozesse. Ich fing an zu recherchieren, alles zu skizzieren und Dinge von Grund auf so zu bauen, wie ich es mir vorgestellt hatte.
Jon Penland: Was mich betrifft, ich bin Kinsta beigetreten … zweimal. Ich bin Anfang 2016 zum ersten Mal als freiberuflicher Autor beigetreten, aber dann hat Kinsta Mitte 2016 für kurze Zeit aufgehört, als freiberuflicher Autor zu arbeiten. Im September desselben Jahres sah ich, dass eine Stelle als Support Engineer ausgeschrieben wurde, und ich bewarb mich.
Ich habe diese Rolle nicht bekommen, aber sie haben kurz darauf eine neue Rolle als Support-Ingenieur eröffnet, und ich wurde Ende 2016 eingestellt. Ich habe in den ersten paar Jahren ein paar Rollen ausgefüllt und mich schließlich im Juli 2018 in meiner jetzigen Position niedergelassen.
F2: Was war die größte Herausforderung bei der Zusammenstellung des Teams?
Evelin Nagy: Es war eine Herausforderung, nur Monate im Voraus herauszufinden, wie Kinsta und das Team aussehen würden. Die Dinge ändern sich hier immer noch schnell, aber nicht mehr so schnell wie am Anfang.
Es war schwer, Schritt zu halten. Unsere Prozesse waren ständig veraltet und wir mussten das Ganze immer wieder neu denken. Die Anpassung an den Wandel war vor allem in der Anfangsphase sehr herausfordernd.
Jon Penland: Was ich als die vielleicht größte Herausforderung betrachtete, war herauszufinden, wie man Talente auf globaler Basis an Bord bringt, und zwar auf eine Weise, die konsistent, fair für alle Beteiligten – die Teammitglieder und Kinsta – und im Einklang mit den einschlägigen Gesetzen und Regeln.
Mit anderen Worten, die größte Herausforderung war und ist das globale Beziehungsmanagement mit unseren Talenten.
Gesetze und Erwartungen können von einem Standort zum nächsten stark variieren. Es gibt keine erschwingliche Einheitslösung, um Menschen weltweit an Bord zu bringen.
F3: Reden wir darüber, wie das Kinsta-Team remote wurde!
Evelin Nagy: Der Remote-Aspekt war sehr interessant. Früher hatten wir ein Büro in Budapest, obwohl der Rest des Teams weit entfernt war. Es gab immer eine sehr deutliche Grenze zwischen der Art und Weise, wie das Unternehmen von Kinstanianern vor Ort und von außerhalb erlebt und wahrgenommen wurde.
Um diese Gruppen zusammenzubringen und einen gewissen Zusammenhalt zu schaffen, haben wir daran gearbeitet, unsere Prozesse zu standardisieren. Kinsta durch diesen Übergang zu führen, war weder unmittelbar noch einfach, aber seit wir mit der Ferne zuerst begonnen haben, haben wir eine sehr klare Richtung vor Augen.
Jon Penland: Das stimmt: Als Evelin und ich uns anschlossen, war die Erfahrung, für Kinsta zu arbeiten, für Vor-Ort- und Fernarbeiter dramatisch anders, und manchmal hat das vielleicht dazu geführt, dass einige Teammitglieder auf andere neidisch waren.
Auch die Sprache spielte eine Rolle. Nahezu alle unsere Teammitglieder in Ungarn sind ungarische Muttersprachler, und als wir noch ein Büro in Budapest hatten, haben sie sich möglicherweise ganz natürlich dazu hingezogen gefühlt, mit denen, die sich in unmittelbarer physischer Nähe befanden, in einer Sprache zu kommunizieren, in der sie sich wohler fühlten, als in Englisch die natürliche gemeinsame Sprache aller entfernten Teammitglieder. Wir ermutigten das gesamte Team, in Slack auf Englisch zu kommunizieren, und in unseren Anfangsjahren versuchten wir, einmal im Jahr eine Kinsta-Woche zu organisieren, um dabei zu helfen, Verbindungen zwischen entfernten Teammitgliedern und denen, die vor Ort in Budapest arbeiten, aufzubauen.
Ich denke, die Umstellung auf die vollständige Entfernung wurde irgendwann unvermeidlich. Als ich zu Kinsta kam, war das Führungsteam hauptsächlich in Ungarn ansässig. Das hatte sich jedoch bereits vor dem Ausbruch von COVID geändert. Wir hatten zusätzliche Führungskräfte außerhalb Ungarns eingestellt; diejenigen, die in Ungarn blieben, gingen selten ins Büro, und andere waren außerhalb Ungarns umgezogen. Wir haben also schon vor COVID einen Punkt erreicht, an dem das Führungsteam vollständig remote war.
Sobald das Führungsteam vollständig remote arbeitet, ist es nur eine Frage der Zeit, bis der Rest des Unternehmens folgen wird.
Q4: Was war Ihre wichtigste Errungenschaft?
Jon Penland: Die Entwicklung und Implementierung unseres flexiblen PTO-Programms war eines der erfolgreichsten Dinge, die wir je getan haben.
Bevor wir das flexible PTO-Programm hatten, gab es einen großen Unterschied zwischen der Art und Weise, wie Urlaub aussah, je nachdem, wo Sie sich befanden.
Dieses Programm ermöglichte es uns, unsere Politik zu globalisieren und überall die gleichen Regeln zu haben.
Es gibt einige Leute da draußen, die flexiblen und unbegrenzten PTO-Programmen skeptisch gegenüberstehen, und ich verstehe, dass es in manchen Fällen problematisch sein kann, aber in unserem Fall war es wirklich, wirklich erfolgreich!
Evelin Nagy: Ich würde sagen, mein größter Erfolg war die Gründung unserer internen D&I-Gruppe.
Ich finde es sehr aufregend, dass vor der Zeit, in der wir heute leben, Kollegen, die in verschiedenen Ländern lebten, um sich zu treffen, in ein Flugzeug steigen mussten.
Jetzt sitzen wir jeden Tag im Home Office und arbeiten mit Kollegen zusammen, die auf der ganzen Welt leben. Wir haben Menschen aus mehr als 60 Nationalitäten, die bei Kinsta vertreten sind! Infolgedessen gibt es eine erhöhte Kraft darin, wie wir uns präsentieren und in einer entfernten Umgebung kommunizieren.
Ich denke, dass die Fähigkeit, die wir bei Kinsta haben, unsere Kollegen zu respektieren, ihnen im Zweifelsfall Recht zu geben und unsere Unterschiede zu feiern, alles großartige Errungenschaften sind. Unsere D&I-Bemühungen funktionieren gut. Es erfüllt mich mit Freude, dass sich unser Team zu etwas wirklich Wunderbarem entwickelt.
F5: Was würdest du sagen, war deine größte Lektion, die du bei dieser Erfahrung bei der Zusammenstellung des Kinsta-Teams gelernt hast?
Jon Penland: Etwas, das ich in den letzten Jahren gelernt habe, ist, dass Vielfalt an verschiedenen Orten etwas ganz anderes bedeutet.
Wenn Sie sich außerhalb der USA bewegen, stellen Sie fest, dass Vielfalt tatsächlich über eine sehr spezifische Gruppe von Merkmalen hinausgeht.
Vielfalt bei Kinsta übersetzt sich in ein reiches Gewebe aus kulturellen Hintergründen, Glaubenssystemen und Lebenserfahrungen. Meine Perspektive auf Vielfalt hat sich durch die Arbeit hier enorm erweitert.
Evelin Nagy: Ich persönlich habe gelernt, dass es in Ordnung ist, um Hilfe zu bitten, und ich denke, das war ein großer Lernpunkt für mich – mehr Leute im Team zu haben, mit denen ich arbeiten kann, als Team zu denken und nicht zu versuchen, etwas zu tun alles selber. Ich mag es, heutzutage nicht alles zu wissen. Das Loslassen und das Erlernen des Delegierens war ein großer Wendepunkt für mich, auch wenn ich es immer vermissen werde, jeden einzelnen Menschen zu kennen, der bei uns gearbeitet hat.
Es gab so etwas Gesundes, das ich zu Hause mit meinem Partner während unserer Mittagspause gemacht habe: Er hat auf unserer „Über uns“-Seite auf eine Person gezeigt, und ich habe ihm ihren Namen gesagt, ohne ihn anzusehen. Bei über 350 Mitarbeitern wird es etwas knifflig.
F6: Wenn Sie die Dinge anders machen könnten, was würden Sie an der Art und Weise ändern, wie Sie dieses Team aufgebaut haben?
Jon Penland: Ich habe zwei. Zuallererst war die Schließung des Büros unvermeidlich, aber ich denke, als Führungsteam haben wir unterschätzt, wie viel das Büro für die Menschen bedeutet, die es nutzen. Ich wünschte, wir hätten die Schließung nachdenklicher gehandhabt; Wir haben das Pflaster zu schnell abgerissen, und ein weniger störender Ansatz hätte den Stress für den ungarischen Teil des Teams möglicherweise minimiert.
Außerdem arbeiten wir derzeit sehr hart an der Weiterbildung unserer Manager, aber ich wünschte, wir hätten schon früher damit begonnen.
Wir versuchen, so viel wie möglich von innen heraus zu fördern. Im Gegenzug haben wir viele Leute in Führungspositionen, die zum ersten Mal leiten. Das ist fantastisch, aber wenn Sie Ihre Manager nicht im Management schulen, überlassen Sie es ihnen bis zu einem gewissen Grad, die Kultur Ihres Unternehmens zu bestimmen.
Es hat mehrere Jahre gedauert, bis wir formelle Schulungsprogramme hatten, um Managern beim Wachsen zu helfen, und sie haben einen unglaublichen Einfluss auf die Kultur Ihres Teams und die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter.
Evelin Nagy: Ich war früher nicht so strukturiert wie jetzt. Sehr weit in die Zukunft zu planen und zu denken hat mir sehr geholfen. Heutzutage weiß ich, dass ich eine strategische Denkweise und Ziele im Auge haben muss. Mit der richtigen Perspektive wird es auch einfacher, taktischere Probleme anzugehen.
F7: Was raten Sie den Leuten da draußen, die ein Team aufbauen?
Evelin Nagy: Ich weiß, ich wiederhole mich, aber ich kann nicht genug betonen, wie wichtig es ist, Strategien zu entwickeln.
Wenn Sie in den Rekrutierungsprozess einsteigen, stellen Sie sich vor, wo die Person in ein oder zwei Jahren sein wird, und bauen Sie das in das Bild ein. Natürlich laufen die Dinge nie so, wie wir es geplant haben, aber es ist viel einfacher, sich um den Betrieb zu kümmern, wenn die Ziele klar sind.
Jon Penland: Meine Antwort ist wirklich ähnlich: Denken Sie voraus, wohin Sie wollen, und Sie werden wissen, wie Sie von hier nach dort navigieren. Wenn Sie ein Team aufbauen, ist es immer am einfachsten, den Kurs in der Anfangsphase zu korrigieren. Nehmen Sie sich jetzt Zeit, darüber nachzudenken, wie Ihr Team in zwei bis drei Jahren aussehen soll, und implementieren Sie dann jetzt Änderungen, um dies widerzuspiegeln.
Wo möchten Sie mieten? Wie sollen Ihre Benefits aussehen? Was wünschen Sie sich für Ihre Vergütungspraktiken? Welche Art von Kultur möchten Sie haben?
Q8: Gibt es einen Kollegen, ohne den Sie das nicht geschafft hätten?
Evelin Nagy: Ich brauchte jemanden, der mich in meinem Job begleitet – irgendwann war die Umsetzung so aufwändig, dass ich die Strategie aus den Augen verloren habe. Zu diesem Zeitpunkt kam Zaina Xavier, Director of HR, dazu. Das Wissen und die Erfahrung, die sie gesammelt hat, sind beeindruckend, und ihr Einfluss sowohl auf das Unternehmen als auch auf meine Karriere war enorm.
Jon Penland: Ohne David Young, Chief Financial Officer und General Counsel, hätte ich das nie geschafft. David begann zunächst als unser Steuerberater außerhalb der USA mit Kinsta zu arbeiten. Er war unser Steueranwalt in den Vereinigten Staaten und half uns beim Aufbau unseres US-Geschäfts, bei der Klärung unserer US-Arbeitsstelle und bei der Sicherstellung, dass wir die Steuervorschriften in den Vereinigten Staaten einhalten.
Schließlich kam er als unser CFO zu Kinsta und hat uns dabei geholfen, die rechtlichen und steuerlichen Anforderungen auf globaler Basis zu erfüllen und zu definieren, wie wir mit Talenten arbeiten. Bei gleicher Qualität wäre sachkundige Beratung ohne David unerschwinglich teuer gewesen. Er war eine große Bereicherung.
Q9: Wie hat sich die Kultur verändert und auf welche Weise?
Jon Penland: Wir sind in den letzten sechseinhalb Jahren viel spezialisierter geworden. Als ich damals beigetreten bin und ein Server ausgefallen ist, war das eine Art „Alle Mann an Deck“-Situation. Sie haben entweder mit Kunden gesprochen, auf dem Server gearbeitet, in sozialen Medien gepostet oder den E-Mail-Posteingang des Unternehmens überprüft. Von Ihnen wurde erwartet, Dinge zu tun, die außerhalb Ihrer Stellenbeschreibungen lagen.
Mit einem Team von 350 Mitarbeitern sind wir viel spezialisierter. Wenn es heutzutage einen Serverausfall gibt, merke ich nicht einmal, dass es passiert; Unsere Spezialisten kümmern sich um die Themen, die ihr Fachgebiet betreffen. Ich denke, das ist ein wichtiger Teil des Wachstums als Unternehmen.
Es ist manchmal ein bisschen nostalgisch, an die Zeiten zurückzudenken, als wir alle so involviert waren, und wie aufregend es war. Wir wussten alles, was in der Firma vor sich ging, und wir kannten alle, die dort arbeiteten. Wir haben alle zwei Wochen mindestens einmal mit allen unseren Kollegen gesprochen. Es war eine große Veränderung, aber es ist eine notwendige.
Evelin Nagy: Über Transparenz… das hat sich im Laufe der Zeit stark verändert. Früher war alles offen und jeder wusste davon, aber wir sind gewachsen. Es ergaben sich neue potenzielle Probleme, die berücksichtigt werden mussten.
Jetzt müssen wir sicherstellen, dass jeder weiß, was er in Bezug auf sensible Informationen, Vertraulichkeit, Transparenz und mehr zu tun hat. Es ist für das Allgemeinwohl, aber für Leute wie mich, die in den sehr frühen Stadien angefangen haben, gibt es eine Art Trauerprozess, der durch diese Art von Veränderungen ausgelöst wird.
Sie kannten Leute; Sie waren in das Leben des anderen verwickelt. Jetzt erfordert die Anzahl der Teamkollegen, die wir an Bord haben, mehr Struktur als zuvor und vergrößert unweigerlich die Distanz zwischen den Teamkollegen im Vergleich zu früher. Es ist nur ein Teil des Wachstums als Organisation.
Q10: Kinsta wird dieses Jahr 10 Jahre alt. Was wünschst du dir zum 10. Geburtstag von Kinsta?
Jon Penland: Ich wünsche dem Unternehmen 10.000 Anwendungs- und Datenbank-Hosting-Kunden!
Was die Menschen betrifft, die bei Kinsta arbeiten, wünsche ich mir, dass sie ein Umfeld vorfinden, in dem sie wirklich hervorragende Arbeit leisten können, während sie gleichzeitig respektvolle, freundliche Beziehungen zu ihren Kollegen und eine Kultur haben, in der Kunden wirklich geschätzt werden.
Das sind einige der wichtigsten Dinge, die Kinsta zu einem großartigen Arbeitsplatz machen. Sie sind es, die mich überhaupt dazu gebracht haben, hier zu arbeiten, und die Gründe, warum ich bleibe. Ich hoffe, dass diese Dinge in den nächsten 10 Jahren wahr bleiben werden.
Evelin Nagy: Hier ist eine Dummheit: Ich wünschte, wir könnten Kuchen an alle schicken!
Im Ernst, ich hoffe auch, dass Kinsta freundlich bleibt. Die Art und Weise, wie wir hier kommunizieren und miteinander umgehen, ist etwas ganz Besonderes. Ich hoffe, dass Kinsta der Ort bleibt, an dem die Menschen bleiben und arbeiten wollen.