Jon Penland et Evelin Nagy sur la construction de l'équipe Kinsta à partir de zéro

Kinsta fête ses 10 ans cette année, nous avons donc pensé qu'il valait la peine de revenir à nos racines. Nous avons posé 10 questions à Evelin Nagy, HR Manager EMEA, et Jon Penland, Chief Operating Officer, sur la façon dont cela s'est passé pour construire l'équipe Kinsta à partir de zéro.

Apprenez tout sur les apprentissages, les défis, les réalisations et plus encore d'Evelin et Jon ci-dessous. Ils ont même partagé leurs conseils de pro pour tous ceux d'entre vous qui sont en train de constituer une équipe !

Q1 : Quand avez-vous rejoint Kinsta ? Et quel était votre rôle à l'époque ?

Evelin Nagy : J'ai rejoint Kinsta il y a cinq ans, en février 2018. Les RH de Kinsta étaient à l'époque un one-woman show. C'est drôle — je me souviens encore très bien de mon interview. J'ai demandé à Mark Gavalda, notre PDG et fondateur, "Que dois-je faire ici?" La réponse de Mark a été "Je ne sais pas - vous nous dites!"

L'équipe avait une vision et de nombreuses initiatives en tête, mais avait besoin d'aide pour les concrétiser.

J'étais le 24e employé de l'entreprise. C'était l'étape de la jeune startup, et c'était amusant ! J'ai adoré chaque minute.

À l'époque, je possédais tout, du recrutement à l'administration des ressources humaines en passant par la comptabilité. Mon parcours ? J'avais étudié les ressources humaines, mais je n'avais eu aucune expérience directe dans la constitution d'une équipe - juste quelques processus de construction d'expérience. J'ai commencé à faire des recherches, à tout cartographier et à construire des choses à partir de rien comme je les imaginais.

Jon Penland : Quant à moi, j'ai rejoint Kinsta… deux fois. Je me suis joint pour la première fois au début de 2016 en tant qu'écrivain indépendant, mais Kinsta a ensuite cessé de travailler avec des écrivains indépendants pendant une courte période à la mi-2016. En septembre de cette année-là, j'ai vu une annonce pour un poste d'ingénieur de support et j'ai postulé.

Je n'ai pas obtenu ce rôle, mais ils ont ouvert un nouveau poste d'ingénieur de support peu de temps après, et j'ai été embauché fin 2016. J'ai rempli quelques rôles au cours des deux premières années, pour finalement m'installer dans mon poste actuel en juillet 2018.

Q2 : Quel a été le principal défi auquel vous avez été confronté lors de la constitution de l'équipe ?

Evelin Nagy : Il était difficile de savoir à quoi ressembleraient Kinsta et l'équipe quelques mois à l'avance. Les choses changent encore rapidement ici, mais pas aussi rapidement qu'au début.

C'était difficile de suivre. Nos processus étaient constamment obsolètes et nous avons dû recommencer à tout réinventer encore et encore. S'adapter au changement a été très difficile, surtout au début.

Jon Penland : La chose que j'ai considérée comme peut-être le plus grand défi était de trouver comment recruter des talents à l'échelle mondiale de manière cohérente, équitable pour toutes les personnes impliquées - les membres de l'équipe et Kinsta - et conforme aux lois et règles.

En d'autres termes, le plus grand défi était et reste la gestion globale des relations avec nos talents.

Les lois et les attentes peuvent varier considérablement d'un endroit à l'autre. Il n'y a pas de solution unique et abordable pour attirer les gens à l'échelle mondiale.

Q3 : Parlons de la façon dont l'équipe Kinsta est passée à distance !

Evelin Nagy : L'aspect distant était très intéressant. Avant, nous avions un bureau à Budapest, même si le reste de l'équipe était éloigné. Il y a toujours eu une ligne très nette entre la façon dont l'entreprise était vécue et perçue par les Kinstaniens sur place et à distance.

Afin de rassembler ces groupes et d'avoir une certaine cohésion, nous avons travaillé sur la standardisation de nos processus. Guider Kinsta à travers cette transition n'a pas été immédiat ni facile, mais depuis que nous sommes passés à distance d'abord, nous avons une direction très claire en tête.

Jon Penland : C'est vrai : quand Evelin et moi nous sommes joints, l'expérience de travail pour Kinsta était radicalement différente pour les travailleurs sur site et à distance, et parfois cela a pu amener certains membres de l'équipe à envier les autres.

La langue était aussi un facteur. Pratiquement tous les membres de notre équipe en Hongrie sont de langue maternelle hongroise, et à l'époque où nous avions un bureau à Budapest, ils se sont peut-être naturellement tournés vers la communication avec ceux qui étaient à proximité physique dans une langue avec laquelle ils étaient plus à l'aise, tandis que l'anglais était le langage naturel partagé entre tous les membres de l'équipe à distance. Nous avons encouragé toute l'équipe à communiquer en anglais dans Slack, et dans nos premières années, nous avons essayé d'organiser une semaine Kinsta une fois par an pour aider à établir des liens entre les membres de l'équipe à distance et ceux qui travaillent sur place à Budapest.

Je pense que le passage à une distance totale est devenu inévitable à un moment donné. Lorsque j'ai rejoint Kinsta, l'équipe de direction était principalement basée en Hongrie. Cependant, même avant que COVID ne frappe, cela avait changé. Nous avions embauché des cadres supplémentaires en dehors de la Hongrie ; ceux qui restaient en Hongrie se rendaient rarement au bureau et d'autres avaient déménagé hors de Hongrie. Ainsi, même avant COVID, nous avons atteint un point où l'équipe de direction était entièrement à distance.

Une fois que l'équipe de direction est totalement distante, ce n'est qu'une question de temps avant que le reste de l'entreprise ne suive.

Q4 : Quelle a été votre principale réalisation ?

Jon Penland : Concevoir et mettre en œuvre notre programme flexible de prise de force a été l'une des choses les plus réussies que nous ayons faites.

Avant que nous ayons le programme de prise de force flexible, il y avait une énorme différence entre ce à quoi ressemblait le congé en fonction de l'endroit où vous vous trouviez.

Ce programme nous a permis de globaliser notre politique et d'avoir les mêmes règles partout.

Certaines personnes sont sceptiques quant aux programmes de prise de force flexibles et illimités, et je comprends que dans certains cas, cela puisse être problématique, mais dans notre cas, cela a vraiment, vraiment réussi !

Evelin Nagy : Je dirais que ma plus grande réussite a été de fonder notre groupe D&I interne.

C'est très excitant pour moi qu'avant l'époque dans laquelle nous vivons maintenant, pour que des collègues qui vivaient dans différents pays se rencontrent, ils devaient embarquer dans un avion.

Désormais, nous sommes assis tous les jours dans notre bureau à domicile et collaborons avec des collègues qui vivent dans le monde entier. Nous avons des personnes de plus de 60 nationalités représentées chez Kinsta ! En conséquence, il y a un pouvoir accru dans la façon dont nous nous présentons et communiquons dans un environnement distant.

Je pense que la capacité que nous avons chez Kinsta à respecter nos collègues, à leur donner le bénéfice du doute et à célébrer nos différences sont toutes de grandes réalisations. Notre effort D&I fonctionne bien. Cela me réjouit que notre équipe évolue vers quelque chose de vraiment merveilleux.

Q5 : Selon vous, quelle a été votre plus grande leçon tirée de cette expérience de constitution de l'équipe Kinsta ?

Jon Penland : Quelque chose que j'ai appris au cours des deux dernières années, c'est à quel point la diversité signifie une chose très différente selon les endroits.

Lorsque vous atteignez l'extérieur des États-Unis, vous vous rendez compte que la diversité va en fait au-delà d'un ensemble très spécifique de caractéristiques.

La diversité chez Kinsta se traduit par un riche tissu d'origines culturelles, de systèmes de croyances et d'expériences de vie. Mon point de vue sur la diversité s'est considérablement élargi en travaillant ici.

Evelin Nagy : Personnellement, j'ai appris qu'il n'y a rien de mal à demander de l'aide, et je pense que c'était un grand apprentissage pour moi — avoir plus de personnes dans l'équipe avec qui travailler, penser en équipe et ne pas essayer de faire tout moi-même. J'aime ne pas être au courant de tout , ces temps-ci. Lâcher prise et apprendre à déléguer a été un tournant décisif pour moi, même si la connaissance de chaque personne qui a travaillé avec nous me manquera toujours.

Il y avait ce genre de chose saine que je faisais à la maison avec mon partenaire pendant notre pause déjeuner : il pointait du doigt une personne sur notre page À propos de nous, et je lui disais son nom sans le regarder. Avec plus de 350 employés, cela devient un peu délicat.

Q6 : Si vous pouviez faire les choses différemment, que changeriez-vous dans la façon dont vous avez construit cette équipe ?

Jon Penland : J'en ai deux. D'abord et avant tout, la fermeture du bureau était inévitable, mais je pense qu'en tant qu'équipe de direction, nous avons sous-estimé l'importance du bureau pour les personnes qui l'utilisaient. J'aurais aimé que nous ayons géré la fermeture de manière plus réfléchie; nous avons arraché le pansement trop vite, et une approche moins perturbatrice aurait peut-être minimisé le stress causé à la partie hongroise de l'équipe.

De plus, ces jours-ci, nous travaillons très dur pour améliorer les compétences de nos managers, mais j'aurais aimé que nous ayons commencé à y travailler plus tôt.

Promouvoir de l'intérieur est quelque chose que nous essayons de faire autant que possible. À leur tour, nous avons beaucoup de gens dans des rôles de gestion qui gèrent pour la toute première fois. C'est fantastique, mais si vous ne formez pas vos managers à la gestion, vous leur laissez, dans une certaine mesure, le soin de déterminer la culture de votre entreprise.

Il a fallu plusieurs années avant que nous ayons des programmes de formation formels pour aider les managers à se développer, et ils ont un impact incroyable sur la culture de votre équipe et l'expérience de vos employés.

Evelin Nagy : Je n'étais pas aussi structurée qu'en ce moment, par le passé. Planifier et penser très loin dans le futur m'a énormément aidé. Aujourd'hui, je sais que je dois avoir un état d'esprit stratégique et des objectifs en tête. Avec la bonne perspective, il devient également plus facile de s'attaquer à des problèmes plus tactiques.

Q7 : Quel est votre conseil aux personnes qui construisent une équipe ?

Evelin Nagy : Je sais que je me répète, mais je n'insisterai jamais assez sur l'importance d'élaborer une stratégie.

Chaque fois que vous entrez dans le processus de recrutement, imaginez où la personne sera dans un ou deux ans et intégrez cela dans l'image. Bien sûr, les choses ne se déroulent jamais comme prévu, mais il est beaucoup plus facile de s'occuper des opérations lorsque les objectifs sont clairs.

Jon Penland : Ma réponse est très similaire : réfléchissez à l'endroit où vous voulez aller et vous saurez comment naviguer d'ici à là. Lorsque vous construisez une équipe, il est toujours plus facile de corriger le parcours au début. Passez du temps dès maintenant à réfléchir à ce à quoi vous voulez que votre équipe ressemble dans deux à trois ans, puis mettez en œuvre des changements maintenant pour refléter cela.

Où souhaitez-vous embaucher ? À quoi voulez-vous que vos avantages ressemblent ? Que voulez-vous que vos pratiques de rémunération soient ? Quelle sorte de culture voulez-vous avoir?

Q8 : Y a-t-il un collègue sans lequel vous n'auriez pas pu faire cela ?

Evelin Nagy : J'avais besoin de quelqu'un pour me guider dans mon travail — à un moment donné, la mise en œuvre demandait tellement de travail que je perdais le fil de la stratégie. C'est alors que Zaina Xavier, Directrice des RH, nous a rejoint. Les connaissances et l'expérience qu'elle a acquises sont impressionnantes, et son impact sur l'entreprise et sur ma carrière a été énorme.

Jon Penland : Je n'aurais jamais pu faire cela sans David Young, directeur financier et avocat général. David a commencé à travailler avec Kinsta en tant que conseiller fiscal extérieur aux États-Unis. Il était notre avocat fiscaliste aux États-Unis et nous a aidés à créer notre entreprise aux États-Unis, à obtenir notre emploi aux États-Unis et à nous assurer que nous respections les exigences fiscales aux États-Unis.

Finalement, il a rejoint Kinsta en tant que directeur financier, et il nous a aidés à naviguer dans les exigences légales et fiscales à l'échelle mondiale définissant la façon dont nous travaillons avec les talents. Avoir le même degré de qualité, des conseils avisés sans que David soit dans le mix aurait été d'un coût prohibitif. Il a été un énorme atout.

Q9 : Comment la culture a-t-elle changé et de quelle manière ?

Jon Penland : Nous nous sommes beaucoup plus spécialisés au cours des six dernières années et demie. À l'époque où je me suis joint, lorsqu'un serveur tombait en panne, c'était une situation de type "tout le monde sur le pont". Vous parliez à des clients, travailliez sur le serveur, publiiez sur les réseaux sociaux ou consultiez la boîte de réception de l'entreprise. On s'attendait à ce que vous fassiez des choses qui ne faisaient pas partie de vos descriptions de travail.

Avec une équipe de 350 personnes, nous sommes beaucoup plus spécialisés. Lorsqu'il y a une panne de serveur de nos jours, je ne suis même pas au courant que cela se produit ; nos spécialistes s'attaquent aux problèmes qui relèvent de leur domaine d'expertise. Je pense que c'est une partie importante de la croissance d'une entreprise.

C'est parfois un peu nostalgique de repenser à l'époque où nous étions tous si impliqués, et à quel point c'était excitant. Nous savions tout ce qui se passait dans l'entreprise et nous connaissions tous ceux qui y travaillaient. Nous avons parlé à tous nos collègues au moins une fois toutes les deux semaines. C'est un grand changement, mais c'est nécessaire.

Evelin Nagy : A propos de la transparence… c'est quelque chose qui a énormément changé avec le temps. Dans le passé, tout était ouvert et tout le monde le savait, mais nous avons grandi. De nouveaux problèmes potentiels ont surgi et devaient être pris en compte.

Maintenant, nous devons nous assurer que chacun sait ce qu'il est censé faire en termes d'informations sensibles, de confidentialité, de transparence, etc. C'est pour le plus grand bien, mais pour les gens comme moi qui ont commencé au tout début, il y a une sorte de processus de deuil qui est provoqué par ces types de changements.

Vous connaissiez des gens; vous étiez impliqués dans la vie de l'autre. Maintenant, le nombre de coéquipiers que nous avons à bord demande plus de structure qu'auparavant et élargit inévitablement la distance entre les coéquipiers par rapport à ce qu'elle était auparavant. Cela fait simplement partie de la croissance en tant qu'organisation.

Q10 : Kinsta est sur le point d'avoir 10 ans cette année. Que souhaitez-vous pour le 10e anniversaire de Kinsta ?

Jon Penland : Je souhaite 10 000 clients d'hébergement d'applications et de bases de données pour l'entreprise !

Quant aux personnes qui travaillent chez Kinsta, je souhaite qu'elles trouvent un environnement où elles peuvent faire un travail vraiment excellent, tout en ayant des relations respectueuses et bienveillantes avec leurs collègues, et une culture où les clients sont vraiment valorisés.

Ce sont quelques-unes des choses essentielles qui font de Kinsta un excellent lieu de travail. C'est ce qui m'a attiré à travailler ici en premier lieu et les raisons pour lesquelles je suis resté. J'espère que ces choses resteront vraies au cours des 10 prochaines années. La flexibilité est essentielle pour les nomades numériques, mais quel est le coût réel ? John raconte son expérience en tant que spécialiste de l'acquisition de talents de Kinsta en déplacement ! Lisez son interview ici ️ Cliquez pour tweeter

Evelin Nagy : En voici une idiote : j'aimerais qu'on puisse envoyer du gâteau à tout le monde !

Plus sérieusement, j'espère moi aussi que Kinsta reste gentil. La façon dont nous communiquons et nous traitons ici est très spéciale. J'espère que Kinsta restera l'endroit où les gens veulent rester et travailler.