처음부터 Kinsta 팀 구축에 관한 Jon Penland와 Evelin Nagy
게시 됨: 2023-02-24Kinsta는 올해로 10살이 되었기 때문에 우리의 뿌리로 돌아가는 것이 가치가 있다고 생각했습니다. 우리는 EMEA HR 관리자인 Evelin Nagy와 COO인 Jon Penland에게 처음부터 Kinsta 팀을 구축한 방법에 대해 10가지 질문을 했습니다.
아래에서 Evelin과 Jon의 학습, 과제, 성과 등에 대해 모두 알아보세요. 그들은 심지어 팀을 구성하는 중에 있는 여러분 모두를 위해 프로 팁을 공유했습니다!
Q1: 언제 Kinsta에 가입하셨습니까? 그리고 그때 당신의 역할은 무엇이었습니까?
Evelin Nagy: 저는 5년 전인 2018년 2월에 Kinsta에 합류했습니다. 당시 Kinsta의 HR은 1인 여성 쇼였습니다. 웃기네요. 저는 아직도 제 인터뷰를 아주 생생하게 기억합니다. CEO이자 설립자인 Mark Gavalda에게 "여기서 무엇을 해야 합니까?"라고 물었습니다. Mark의 대답은 "잘 모르겠습니다. 말씀해 주십시오!"였습니다.
팀은 비전과 많은 이니셔티브를 염두에 두고 있었지만 이를 현실화하는 데 도움이 필요했습니다.
저는 회사의 24번째 직원이었습니다. 젊은 스타트업 무대였는데 즐거웠어요! 나는 그것의 매 순간을 사랑했습니다.
그 당시에는 채용부터 HR 관리자, 회계까지 모든 것을 소유했습니다. 내 배경? 저는 HR을 공부했지만 팀을 구성한 직접적인 경험은 없었습니다. 구축 프로세스를 약간만 경험했을 뿐입니다. 나는 조사를 시작했고, 모든 것을 매핑하고, 처음부터 어떻게 해야 한다고 상상했는지 처음부터 구축했습니다.
Jon Penland: 저는 Kinsta에 가입했습니다… 두 번. 저는 2016년 초 프리랜서 작가로 처음 합류했지만 Kinsta는 2016년 중반에 잠시 프리랜서 작가 작업을 중단했습니다. 그해 9월에 지원 엔지니어 역할에 대한 광고를 보고 지원했습니다.
저는 그 역할을 맡지 못했지만 얼마 지나지 않아 지원 엔지니어 직책이 새로 열렸고 2016년 말에 채용되었습니다. 처음 몇 년 동안 몇 가지 역할을 맡았고 결국 2018년 7월 현재 위치에 정착했습니다.
Q2: 팀을 구성하는 동안 직면한 주요 문제는 무엇이었습니까?
Evelin Nagy: Kinsta와 팀이 불과 몇 달 전에 어떨지 파악하는 것은 어려웠습니다. 여기서 상황은 여전히 빠르게 변하지만 처음처럼 빠르지는 않습니다.
따라잡기가 어려웠습니다. 우리의 프로세스는 지속적으로 구식이었고 우리는 계속해서 전체를 재구성하는 작업으로 돌아가야 했습니다. 변화에 적응하는 것은 특히 초기 단계에서 매우 어려웠습니다.
Jon Penland: 아마도 가장 큰 도전이라고 생각한 것은 팀 구성원과 Kinsta와 같은 관련된 모든 사람에게 일관되고 공정하며 관련 법률 및 규칙.
즉, 가장 큰 도전은 우리 인재와의 글로벌 관계 관리였습니다.
법과 기대치는 지역마다 크게 다를 수 있습니다. 전 세계적으로 사람들을 참여시킬 수 있는 경제적인 단일 솔루션은 없습니다.
Q3: Kinsta 팀이 어떻게 원격이 되었는지 이야기해 봅시다!
Evelin Nagy: 원격 측면이 매우 흥미로웠습니다. 우리는 부다페스트에 사무실이 있었지만 나머지 팀원들은 멀리 떨어져 있었습니다. 현장과 원격 Kinstanians가 회사를 경험하고 인식하는 방식 사이에는 항상 매우 뚜렷한 경계가 있었습니다.
이러한 그룹을 하나로 모으고 응집력을 갖기 위해 우리는 프로세스를 표준화하기 위해 노력했습니다. 이 전환을 통해 Kinsta를 안내하는 것은 즉각적이거나 쉬운 일이 아니었지만 원격 우선으로 전환한 이후로 우리는 매우 명확한 방향을 염두에 두고 있습니다.
Jon Penland: 맞습니다. Evelin과 제가 합류했을 때 Kinsta에서 일하는 경험은 현장 작업자와 원격 작업자에게 극적으로 달랐으며 때때로 일부 팀원이 다른 팀원을 부러워하게 만들 수도 있었습니다.
언어도 요인이었습니다. 헝가리에 있는 거의 모든 팀원은 헝가리어 원어민이며, 우리가 부다페스트에 사무실을 두고 있었을 때 그들은 더 편한 언어로 가까운 곳에 있는 사람들과 의사소통하는 데 자연스럽게 끌렸을 수 있습니다. 모든 원격 팀 구성원 간의 자연스러운 공유 언어. 우리는 팀 전체가 Slack에서 영어로 의사소통하도록 독려했고, 초창기에는 원격 팀원과 부다페스트에서 현장에서 일하는 사람들 간의 연결을 구축하는 데 도움이 되도록 1년에 한 번 Kinsta Week를 조직하려고 했습니다.
완전 원격으로의 전환은 어느 순간부터 피할 수 없게 된 것 같아요. 내가 Kinsta에 합류했을 때 경영진은 대부분 헝가리에 기반을 두고 있었습니다. 그러나 COVID가 치기 전에도 상황이 바뀌었습니다. 우리는 헝가리 외부에서 임원을 추가로 고용했습니다. 헝가리에 남아 있는 사람들은 사무실에 거의 출근하지 않았고 다른 사람들은 헝가리 외부로 이주했습니다. 따라서 COVID 이전에도 우리는 경영진이 완전히 원격 상태에 있는 지점에 도달했습니다.
리더십 팀이 완전히 원격으로 전환되면 나머지 회사가 따라가는 것은 시간 문제입니다.
Q4: 주요 성과는 무엇입니까?
Jon Penland: 유연한 PTO 프로그램을 고안하고 구현한 것은 우리가 수행한 가장 성공적인 작업 중 하나였습니다.
유연한 PTO 프로그램이 있기 전에는 귀하의 위치에 따라 휴가가 어떻게 생겼는지에 큰 차이가 있었습니다.
이 프로그램을 통해 정책을 세계화하고 전반적으로 동일한 규칙을 적용할 수 있었습니다.
유연하고 무제한적인 PTO 프로그램에 대해 회의적인 사람들이 있습니다. 경우에 따라 문제가 될 수 있음을 이해하지만 우리의 경우에는 정말 정말 성공적이었습니다!
Evelin Nagy: 제 가장 큰 업적은 내부 D&I 그룹을 설립한 것이라고 말하고 싶습니다.
지금 우리가 살고 있는 시대 이전에는 다른 나라에 사는 동료들이 만나기 위해 비행기를 타야 했다는 사실이 저에게는 매우 신나는 일입니다.
이제 우리는 매일 본사에 앉아 전 세계에 거주하는 동료들과 협력합니다. Kinsta에는 60개 이상의 국적을 가진 사람들이 있습니다! 그 결과 원격 환경에서 우리 자신을 표현하고 소통하는 방식에 힘이 더해졌습니다.
저는 Kinsta에서 동료를 존중하고, 그들에게 의심의 여지를 주고, 우리의 차이점을 축하하는 능력이 모두 훌륭한 성과라고 생각합니다. 우리의 D&I 노력은 잘 작동하고 있습니다. 우리 팀이 정말 멋진 팀으로 발전하고 있다는 사실이 저에게 기쁨을 줍니다.
Q5: Kinsta 팀을 구성하는 이 경험에서 배운 가장 큰 교훈은 무엇이라고 말하겠습니까?
Jon Penland: 지난 몇 년 동안 제가 배운 것은 다양성이 지역에 따라 매우 다른 것을 의미한다는 것입니다.
미국 이외의 지역에 도달하면 다양성이 실제로 매우 특정한 일련의 특성을 넘어선다는 것을 깨닫게 됩니다.
Kinsta의 다양성은 풍부한 문화적 배경, 신념 체계 및 삶의 경험으로 이어집니다. 이곳에서 일하면서 다양성에 대한 제 관점이 엄청나게 넓어졌습니다.
Evelin Nagy: 개인적으로 저는 도움을 요청해도 괜찮다는 것을 배웠고, 그것이 제게 큰 학습 포인트라고 생각합니다. 팀에서 더 많은 사람들과 함께 일하고, 팀으로 생각하고, 하려고 하지 않는 것입니다. 모든 것을 나 자신. 나는 요즘 모든 것을 알지 못하는 것을 좋아합니다. 놓아주고 위임하는 법을 배우는 것은 저에게 큰 전환점이었습니다. 우리와 함께 일한 모든 사람을 항상 그리워할지라도 말입니다.
점심 시간에 파트너와 함께 집에서 한 건전한 일이 있었습니다. 파트너가 회사 소개 페이지에서 한 사람을 가리키면 나는 보지 않고 그 사람의 이름을 말해 주었습니다. 직원이 350명이 넘으면 조금 까다로워집니다.
Q6: 다르게 할 수 있다면 이 팀을 구성하는 방식에서 무엇을 바꾸시겠습니까?
Jon Penland: 두 개가 있습니다. 무엇보다 사무실 폐쇄가 불가피했지만 경영진으로서 우리는 사무실을 사용하는 사람들에게 사무실이 갖는 의미를 과소평가했다고 생각합니다. 폐쇄를 더 신중하게 처리했으면 합니다. 우리는 반창고를 너무 빨리 떼어냈고 덜 파괴적인 접근 방식이 팀의 헝가리 부분에 가해지는 스트레스를 최소화했을 수 있습니다.
또한 요즘 우리는 관리자의 기술을 향상시키기 위해 매우 열심히 노력하고 있지만 더 빨리 작업을 시작했으면 좋았을 것입니다.
내부에서 홍보하는 것은 우리가 가능한 한 많이 하려고 하는 것입니다. 차례로, 처음으로 관리하는 관리 역할에 많은 사람들이 있습니다. 그것은 환상적이지만 관리 방법에 대해 관리자를 교육하지 않는다면 회사의 문화를 결정하는 것은 어느 정도 관리자에게 맡기는 것입니다.
관리자의 성장을 돕기 위한 공식 교육 프로그램이 있기 몇 년 전이었고, 이는 팀 문화와 직원 경험에 매우 큰 영향을 미쳤습니다.
Evelin Nagy: 과거에는 지금처럼 체계적이지 않았습니다. 아주 먼 미래를 계획하고 생각하는 것이 저에게 큰 도움이 되었습니다. 요즘에는 전략적인 사고 방식과 목표를 염두에 두어야 한다는 것을 알고 있습니다. 올바른 관점을 사용하면 더 많은 전술적 문제를 해결하기가 더 쉬워집니다.
Q7: 팀을 구성하는 사람들에게 조언을 해주신다면요?
Evelin Nagy: 제 말을 되풀이하는 건 알지만 충분한 전략 수립의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다.
채용 프로세스에 들어갈 때마다 그 사람이 지금부터 1~2년 후 어디에 있을지 상상하고 그것을 그림으로 구축하십시오. 물론 우리가 계획한 대로 일이 진행되지는 않지만 목표가 명확할 때 운영을 관리하는 것이 훨씬 쉽습니다.
Jon Penland: 내 대답은 정말 비슷합니다. 가고 싶은 곳을 미리 생각하면 여기에서 저기로 이동하는 방법을 알게 될 것입니다. 팀을 구성할 때 항상 초기 단계에서 방향을 수정하는 것이 가장 쉽습니다. 2~3년 후 팀이 어떤 모습이 되기를 원하는지 지금 바로 생각하고 이를 반영하기 위해 지금 변경 사항을 구현하십시오.
어디에서 고용하고 싶습니까? 귀하의 혜택이 어떤 모습이기를 원하십니까? 귀하의 보상 관행은 무엇입니까? 어떤 문화를 갖고 싶나요?
Q8: 이 작업을 수행할 수 없었던 동료가 있습니까?
Evelin Nagy: 저는 업무에서 저를 지도해 줄 사람이 필요했습니다. 어느 시점에서 구현에 너무 많은 작업이 필요하여 전략을 놓치고 있었습니다. 이때 HR 이사인 Zaina Xavier가 합류했습니다. 그녀가 수집한 지식과 경험은 인상적이며 그녀가 회사와 내 경력에 미치는 영향은 엄청났습니다.
Jon Penland: 최고재무책임자(CFO) 겸 법무 자문위원인 David Young 없이는 이 일을 할 수 없었을 것입니다. David는 미국 외부 세무 고문으로 Kinsta와 함께 일하기 시작했습니다. 그는 미국에서 우리의 세무사였으며 우리가 미국 사업을 시작하고 미국에서 일자리를 얻었으며 미국의 세금 요구 사항을 준수하는지 확인하는 데 도움을 주었습니다.
결국 그는 CFO로 Kinsta에 합류했으며 우리가 인재와 협력하는 방식을 정의하는 전 세계적으로 법적 및 세금 요구 사항을 탐색하는 데 도움을 주었습니다. 동일한 수준의 품질과 지식이 풍부한 조언을 David가 함께 사용하지 않았다면 엄청난 비용이 들었을 것입니다. 그는 엄청난 자산이었습니다.
Q9: 문화는 어떻게, 어떤 방식으로 바뀌었나요?
Jon Penland: 우리는 지난 6년 반 동안 훨씬 더 전문화되었습니다. 내가 합류했을 때, 서버가 다운되었을 때, 그것은 "모든 사람이 참여하는" 유형의 상황이었습니다. 클라이언트와 대화하거나 서버에서 작업하거나 소셜 미디어에 게시하거나 회사의 이메일 받은 편지함을 확인하고 있었습니다. 당신은 당신의 직업 설명을 벗어난 일을 할 것으로 기대되었습니다.
350명으로 구성된 팀과 함께 우리는 훨씬 더 전문화되어 있습니다. 요즘 서버 중단이 있을 때, 나는 그것이 일어나고 있는지조차 인식하지 못합니다. 우리의 전문가들은 그들의 전문 분야와 관련된 문제를 해결합니다. 회사로 성장하는데 중요한 부분이라고 생각합니다.
우리 모두가 그렇게 참여했던 때를 되돌아보고 그것이 얼마나 흥미로웠는지를 생각하면 때때로 약간 향수를 불러일으킵니다. 우리는 회사에서 일어나는 모든 일을 알고 있었고 그곳에서 일하는 모든 사람을 알고 있었습니다. 우리는 격주로 적어도 한 번은 모든 동료들과 이야기를 나눴습니다. 큰 변화였지만 꼭 필요한 변화였습니다.
Evelin Nagy: 투명성에 대해… 그것은 시간이 지남에 따라 엄청나게 변한 것입니다. 과거에는 모든 것이 공개되었고 모두가 그것에 대해 알고 있었지만 우리는 성장했습니다. 고려해야 할 새로운 잠재적 문제가 발생했습니다.
이제 우리는 민감한 정보, 기밀성, 투명성 등과 관련하여 모든 사람이 해야 할 일을 알고 있는지 확인해야 합니다. 그것은 더 큰 이익을 위한 것이지만 저와 같이 아주 초기 단계에서 시작한 사람들에게는 이러한 유형의 변화로 인해 발생하는 일종의 슬픔 과정이 있습니다.
당신은 사람들을 알고; 당신은 서로의 삶에 관여했습니다. 이제 우리가 탑승한 팀원의 수는 이전보다 더 많은 구조를 요구하고 예전에 비해 필연적으로 팀원 간의 거리를 넓힙니다. 조직으로 성장하는 과정의 일부일 뿐입니다.
Q10: Kinsta는 올해로 10살이 됩니다. Kinsta의 10번째 생일에 바라는 점은 무엇인가요?
Jon Penland: 회사에 10,000개의 애플리케이션 및 데이터베이스 호스팅 고객이 있기를 바랍니다!
Kinsta에서 일하는 사람들은 동료들과 존중하고 친절한 관계를 유지하면서 진정으로 훌륭한 일을 할 수 있는 환경과 고객을 진정으로 소중히 여기는 문화를 찾았으면 합니다.
Kinsta를 일하기 좋은 곳으로 만드는 핵심 요소 중 일부입니다. 처음부터 이곳에서 일하게 된 이유이자 이곳에 머무는 이유이기도 합니다. 이러한 것들이 향후 10년 동안에도 그대로 유지되기를 바랍니다.
Evelin Nagy: 바보 같은 말이 있습니다. 모두에게 케이크를 보낼 수 있으면 좋겠어요!
더 진지하게, 나도 Kinsta가 친절하기를 바랍니다. 여기서 우리가 소통하고 서로를 대하는 방식은 매우 특별합니다. Kinsta가 사람들이 머물고 일하고 싶은 곳으로 남아 있기를 바랍니다.