Jon Penland i Evelin Nagy o budowaniu zespołu Kinsta od podstaw
Opublikowany: 2023-02-24Kinsta kończy w tym roku 10 lat, więc pomyśleliśmy, że warto wrócić do korzeni. Zadaliśmy Evelin Nagy, HR Manager EMEA, i Jonowi Penlandowi, dyrektorowi operacyjnemu, 10 pytań na temat budowania zespołu Kinsta od podstaw.
Dowiedz się wszystkiego o nauce, wyzwaniach, osiągnięciach Evelin i Jona i nie tylko poniżej. Podzielili się nawet swoimi poradami dla wszystkich, którzy są w trakcie budowania zespołu!
P1: Kiedy dołączyłeś do Kinsta? A jaka była wtedy Twoja rola?
Evelin Nagy: Dołączyłam do Kinsta pięć lat temu, w lutym 2018 r. HR Kinsta był wtedy jednoosobowym programem. To zabawne — wciąż bardzo żywo pamiętam swój wywiad. Zapytałem Marka Gavaldę, naszego CEO i założyciela: „Co mam tu robić?” Odpowiedź Marka brzmiała: „Nie wiem — ty nam powiedz!”
Zespół miał wizję i wiele inicjatyw, ale potrzebował pomocy w ich urzeczywistnieniu.
Byłem 24 pracownikiem w firmie. To był młody etap start-upu i było fajnie! Uwielbiałem każdą minutę tego.
Wtedy miałem wszystko, od rekrutacji, przez administratora HR, po księgowość. Moje tło? Studiowałem HR, ale nie miałem bezpośredniego doświadczenia w budowaniu zespołu — miałem jedynie pewne doświadczenie w budowaniu procesów. Zacząłem badać, planować wszystko i budować rzeczy od podstaw, tak jak sobie wyobrażałem, że powinny być zrobione.
Jon Penland: Jeśli chodzi o mnie, dołączyłem do Kinsta… dwa razy. Po raz pierwszy dołączyłem na początku 2016 jako niezależny pisarz, ale potem Kinsta przestał pracować jako niezależny pisarz na krótki czas w połowie 2016. We wrześniu tego roku zobaczyłem ogłoszenie na stanowisko Inżyniera Wsparcia i złożyłem podanie.
Nie dostałem tej roli, ale wkrótce potem otworzyli nową rolę Inżyniera Wsparcia i zostałem zatrudniony pod koniec 2016 roku. W ciągu pierwszych kilku lat pełniłem kilka ról, ostatecznie ustalając swoje obecne stanowisko w lipcu 2018 roku.
Q2: Jakie było główne wyzwanie, przed którym stanąłeś podczas tworzenia zespołu?
Evelin Nagy: Trudno było ustalić, jaki będzie Kinsta i zespół zaledwie kilka miesięcy wcześniej. Tutaj wszystko wciąż szybko się zmienia, ale nie tak szybko, jak na początku.
Trudno było nadążyć. Nasze procesy były stale przestarzałe i musieliśmy ciągle od nowa wyobrażać sobie całą sprawę. Dostosowanie się do zmian było bardzo trudne, zwłaszcza na wczesnych etapach.
Jon Penland: Rzeczą, o której myślałem, że być może największym wyzwaniem było znalezienie sposobu na przyciągnięcie talentów na całym świecie w sposób spójny, sprawiedliwy dla wszystkich zaangażowanych — członków zespołu i Kinsta — oraz zgodny z odpowiednimi przepisami i zasady.
Innymi słowy, największym wyzwaniem było i jest globalne zarządzanie relacjami z naszymi talentami.
Przepisy i oczekiwania mogą się znacznie różnić w zależności od lokalizacji. Nie ma niedrogiego, uniwersalnego rozwiązania, które umożliwiłoby ludziom włączenie się na całym świecie.
P3: Porozmawiajmy o tym, jak zespół Kinsta przeszedł zdalnie!
Evelin Nagy: Aspekt zdalny był bardzo interesujący. Kiedyś mieliśmy biuro w Budapeszcie, mimo że reszta zespołu była zdalna. Zawsze istniała bardzo wyraźna granica między sposobem, w jaki firma była postrzegana i postrzegana przez lokalnych i zdalnych mieszkańców Kinstanu.
Aby zbliżyć te grupy i zachować spójność, pracowaliśmy nad standaryzacją naszych procesów. Przeprowadzenie Kinsty przez to przejście nie było natychmiastowe ani łatwe, ale odkąd zaczęliśmy zdalnie, mamy na myśli bardzo jasny kierunek.
Jon Penland: To prawda: kiedy Evelin i ja dołączyliśmy, doświadczenie pracy dla Kinsta było diametralnie różne dla pracowników stacjonarnych i zdalnych, co czasami mogło powodować zazdrość niektórych członków zespołu o innych.
Język też był czynnikiem. Praktycznie wszyscy członkowie naszego zespołu na Węgrzech są rodzimymi użytkownikami języka węgierskiego, a kiedy mieliśmy biuro w Budapeszcie, mogli w naturalny sposób skłaniać się ku komunikowaniu się z osobami, które znajdowały się w bliskiej odległości, w języku, w którym było im wygodniej, podczas gdy angielski był naturalny wspólny język wszystkich zdalnych członków zespołu. Zachęciliśmy cały zespół do komunikowania się w języku angielskim w Slack, a we wczesnych latach staraliśmy się organizować raz w roku Tydzień Kinsta, aby pomóc w budowaniu połączeń między zdalnymi członkami zespołu a osobami pracującymi na miejscu w Budapeszcie.
Myślę, że przejście do bycia w pełni zdalnym stało się w pewnym momencie nieuniknione. Kiedy dołączyłem do Kinsta, zespół wykonawczy składał się głównie z Węgier. Jednak nawet przed uderzeniem COVID to się zmieniło. Zatrudniliśmy dodatkowych kierowników poza Węgrami; osoby pozostające na Węgrzech rzadko chodziły do biura, a inne przeniosły się poza Węgry. Tak więc jeszcze przed COVID doszliśmy do punktu, w którym zespół wykonawczy był w pełni zdalny.
Gdy zespół kierowniczy przejdzie w pełni zdalnie, to tylko kwestia czasu, zanim reszta firmy pójdzie w jego ślady.
P4: Jakie było twoje główne osiągnięcie?
Jon Penland: Wymyślenie i wdrożenie naszego elastycznego programu PTO było jedną z najbardziej udanych rzeczy, jakie zrobiliśmy.
Zanim mieliśmy elastyczny program PTO, istniała ogromna różnica między tym, jak wyglądał urlop w zależności od tego, gdzie się znajdowałeś.
Ten program pozwolił nam zglobalizować naszą politykę i wprowadzić te same zasady we wszystkich dziedzinach.
Są ludzie, którzy są sceptycznie nastawieni do elastycznych i nieograniczonych programów PTO i rozumiem, że w niektórych przypadkach może to być problematyczne, ale w naszym przypadku było to naprawdę, bardzo udane!
Evelin Nagy: Powiedziałabym, że moim największym osiągnięciem było założenie naszej wewnętrznej grupy D&I.
To dla mnie bardzo ekscytujące, że przed czasami, w których żyjemy, aby koledzy mieszkający w różnych krajach mogli się spotkać, musieli wsiadać na pokład samolotu.
Teraz codziennie siedzimy w naszym domowym biurze i współpracujemy z kolegami mieszkającymi na całym świecie. W Kinsta reprezentowani są ludzie z ponad 60 narodowości! W rezultacie sposób, w jaki się prezentujemy i komunikujemy na odległość, ma większą moc.
Myślę, że zdolność, którą mamy w Kinsta do szanowania naszych kolegów, dawania im prawa do wątpliwości i celebrowania naszych różnic, to wielkie osiągnięcia. Nasze wysiłki D&I działają dobrze. Cieszy mnie, że nasz zespół ewoluuje w coś naprawdę wspaniałego.
P5: Jakbyś powiedział, jaka była twoja największa lekcja, której nauczyłeś się z tego doświadczenia związanego ze składaniem zespołu Kinsta?
Jon Penland: Coś, czego nauczyłem się w ciągu ostatnich kilku lat, to to, że różnorodność oznacza zupełnie inną rzecz w różnych lokalizacjach.
Kiedy docierasz poza Stany Zjednoczone, zdajesz sobie sprawę, że różnorodność w rzeczywistości wykracza poza bardzo konkretny zestaw cech.
Różnorodność w Kinsta przekłada się na bogatą tkankę środowisk kulturowych, systemów wierzeń i doświadczeń życiowych. Praca tutaj znacznie poszerzyła moje spojrzenie na różnorodność.
Evelin Nagy: Osobiście nauczyłam się, że proszenie o pomoc jest w porządku i myślę, że była to dla mnie ważna lekcja — mieć więcej osób w zespole do pracy, myśleć jak zespół, a nie próbować wszystko sam. W dzisiejszych czasach lubię nie być świadomym wszystkiego . Odpuszczenie i nauczenie się delegowania było dla mnie ogromnym punktem zwrotnym, mimo że zawsze będzie mi brakować znajomości każdej osoby, która z nami pracowała.
Była taka zdrowa rzecz, którą robiłem w domu z moim partnerem podczas przerwy na lunch: wskazywał jedną osobę na naszej stronie O nas, a ja podawałem jej imię bez patrzenia na nią. Z ponad 350 pracownikami robi się to trochę trudne.
P6: Gdybyś mógł zrobić coś inaczej, co zmieniłbyś w sposobie budowania tego zespołu?
Jon Penland: Mam dwa. Przede wszystkim zamknięcie biura było nieuniknione, ale myślę, że jako zespół wykonawczy nie doceniliśmy, ile biuro znaczy dla ludzi, którzy z niego korzystają. Żałuję, że nie podeszliśmy do zamknięcia bardziej rozważnie; zbyt szybko zerwaliśmy plaster, a mniej destrukcyjne podejście mogło zminimalizować stres powodowany przez węgierską część zespołu.
Ponadto obecnie bardzo ciężko pracujemy nad podnoszeniem kwalifikacji naszych menedżerów, ale żałuję, że nie zaczęliśmy pracować nad tym wcześniej.
Promowanie od wewnątrz jest czymś, co staramy się robić tak często, jak to możliwe. Z kolei mamy wielu ludzi na stanowiskach kierowniczych, którzy zarządzają po raz pierwszy. To fantastyczne, ale jeśli nie szkolisz swoich menedżerów w zakresie zarządzania, do pewnego stopnia pozostawiasz im określenie kultury Twojej firmy.
Minęło kilka lat, zanim mieliśmy jakiekolwiek formalne programy szkoleniowe, które pomagały menedżerom się rozwijać, i mają one niesamowity wpływ na kulturę twojego zespołu i doświadczenie twoich pracowników.
Evelin Nagy: W przeszłości nie byłam tak zorganizowana jak teraz. Planowanie i myślenie bardzo daleko w przyszłość bardzo mi pomogło. W dzisiejszych czasach wiem, że muszę myśleć strategicznie i mieć na uwadze cele. Z odpowiednią perspektywą łatwiej jest też zająć się bardziej taktycznymi kwestiami.
P7: Jaka jest twoja rada dla ludzi, którzy budują zespół?
Evelin Nagy: Wiem, że się powtarzam, ale nie mogę wystarczająco podkreślić znaczenia strategii.
Za każdym razem, gdy rozpoczynasz proces rekrutacji, wyobraź sobie, gdzie dana osoba będzie za rok lub dwa i wbuduj to w obraz. Oczywiście sprawy nigdy nie toczą się tak, jak planujemy, ale o wiele łatwiej jest zająć się operacjami, gdy cele są jasne.
Jon Penland: Moja odpowiedź jest bardzo podobna: zastanów się, dokąd chcesz się udać, a będziesz wiedział, jak nawigować stąd tam. Kiedy budujesz zespół, zawsze najłatwiej jest skorygować kurs na wczesnych etapach. Poświęć teraz czas na zastanowienie się, jak chcesz, aby Twój zespół wyglądał za dwa lub trzy lata, a następnie wprowadź zmiany, aby to odzwierciedlić.
Gdzie chcesz zatrudnić? Jak chcesz, aby wyglądały Twoje korzyści? Jakie chcesz, aby były twoje praktyki kompensacyjne? Jaką kulturę chcesz mieć?
P8: Czy jest jakiś kolega, bez którego nie mógłbyś tego zrobić?
Evelin Nagy: Potrzebowałam kogoś, kto byłby dla mnie mentorem w mojej pracy — w pewnym momencie wdrożenie wymagało tak dużo pracy, że straciłam orientację w strategii. Wtedy dołączyła Zaina Xavier, dyrektor HR. Wiedza i doświadczenie, które zgromadziła, są imponujące, a jej wpływ zarówno na firmę, jak i na moją karierę był ogromny.
Jon Penland: Nigdy bym tego nie zrobił bez Davida Younga, dyrektora finansowego i głównego radcy prawnego. David zaczął pracować z Kinsta jako nasz zewnętrzny doradca podatkowy w USA. Był naszym doradcą podatkowym w Stanach Zjednoczonych i pomagał nam w zakładaniu naszej firmy w USA, załatwianiu naszego zatrudnienia w USA i pomagał nam upewnić się, że przestrzegamy wymogów podatkowych w Stanach Zjednoczonych.
W końcu dołączył do Kinsta jako nasz dyrektor finansowy i pomógł nam poruszać się po wymaganiach prawnych i podatkowych na całym świecie, określając, w jaki sposób pracujemy z talentami. Posiadanie takiego samego poziomu jakości, fachowa porada bez udziału Davida byłaby zbyt kosztowna. Był wielkim atutem.
P9: Jak zmieniła się kultura iw jaki sposób?
Jon Penland: W ciągu ostatnich sześciu i pół roku bardzo się wyspecjalizowaliśmy. Kiedy dołączyłem, kiedy serwer padł, była to sytuacja typu „wszystkie ręce na pokład”. Rozmawiałeś z klientami, pracowałeś na serwerze, publikowałeś w mediach społecznościowych lub sprawdzałeś firmową skrzynkę e-mail. Oczekiwano od ciebie robienia rzeczy, które wykraczały poza zakres twoich obowiązków.
Z zespołem 350 osób jesteśmy znacznie bardziej wyspecjalizowani. Kiedy w dzisiejszych czasach jest awaria serwera, nawet nie jestem świadomy, że to się dzieje; nasi specjaliści zajmują się zagadnieniami z zakresu ich specjalizacji. Myślę, że to ważna część rozwoju firmy.
Czasami jest trochę nostalgicznie, gdy wracamy myślami do czasów, kiedy wszyscy byliśmy tak zaangażowani i jak ekscytujące to było. Wiedzieliśmy o wszystkim, co działo się w firmie, znaliśmy wszystkich, którzy tam pracowali. Przynajmniej raz na dwa tygodnie rozmawialiśmy ze wszystkimi naszymi współpracownikami. To duża zmiana, ale konieczna.
Evelin Nagy: Jeśli chodzi o przejrzystość… to coś, co bardzo się zmieniło na przestrzeni czasu. W przeszłości wszystko było jawne i wszyscy o tym wiedzieli, ale my się rozwinęliśmy. Pojawiły się nowe potencjalne problemy, które należało wziąć pod uwagę.
Teraz musimy upewnić się, że wszyscy wiedzą, co mają robić w zakresie informacji wrażliwych, poufności, przejrzystości i nie tylko. To dla większego dobra, ale dla ludzi takich jak ja, którzy zaczynali na bardzo wczesnych etapach, istnieje pewien proces żałoby, który jest spowodowany tego typu zmianami.
Znałeś ludzi; byliście zaangażowani w życie innych. Teraz liczba członków drużyny, których mamy na pokładzie, wymaga większej struktury niż wcześniej i nieuchronnie zwiększa dystans między członkami drużyny w porównaniu z tym, jak był kiedyś. To tylko część rozwoju jako organizacji.
Pytanie 10: Kinsta w tym roku skończy 10 lat. Czego życzysz Kinście na 10. urodziny?
Jon Penland: Życzę firmie 10 000 klientów hostingu aplikacji i baz danych!
Jeśli chodzi o ludzi, którzy pracują w Kinsta, życzę im środowiska, w którym mogą wykonywać naprawdę doskonałą pracę, a jednocześnie mieć pełne szacunku, życzliwe relacje ze swoimi współpracownikami i kulturę, w której klienci są naprawdę cenieni.
To niektóre z podstawowych rzeczy, które sprawiają, że Kinsta jest doskonałym miejscem do pracy. To one przede wszystkim przyciągnęły mnie do pracy tutaj i są powodem, dla którego tu zostaję. Mam nadzieję, że te rzeczy pozostaną aktualne przez następne 10 lat.
Evelin Nagy: Oto głupie: Chciałbym, żebyśmy mogli wysłać ciasto do wszystkich!
Mówiąc poważnie, ja też mam nadzieję, że Kinsta pozostanie miły. Sposób, w jaki się tutaj komunikujemy i traktujemy, jest wyjątkowy. Mam nadzieję, że Kinsta pozostanie miejscem, w którym ludzie chcą mieszkać i pracować.