Джон Пенланд и Эвелин Наги о создании команды Kinsta с нуля
Опубликовано: 2023-02-24Кинсте в этом году исполняется 10 лет, поэтому мы решили, что стоит вернуться к своим корням. Мы задали Эвелин Наги, менеджеру по персоналу в регионе EMEA, и Джону Пенланду, главному операционному директору, 10 вопросов о том, как создавалась команда Kinsta с нуля.
Узнайте все об уроках, проблемах, достижениях и многом другом Эвелин и Джона ниже. Они даже поделились своими профессиональными советами со всеми, кто находится в процессе создания команды!
Q1: Когда вы присоединились к Kinsta? И какова была ваша роль тогда?
Эвелин Надь: Я присоединилась к Kinsta пять лет назад, в феврале 2018 года. Тогда Kinsta HR был шоу одной женщины. Забавно — я до сих пор очень живо помню свое интервью. Я спросил Марка Гавалда, нашего генерального директора и основателя: «Что мне здесь делать?» Ответ Марка был: «Я не знаю — расскажи нам!»
У команды было видение и множество инициатив, но им нужна была помощь, чтобы воплотить их в жизнь.
Я был 24-м сотрудником компании. Это был этап молодого стартапа, и это было весело! Я любил каждую минуту этого.
В то время я владел всем, от рекрутинга до администратора отдела кадров и бухгалтерского учета. Мой фон? Я изучал HR, но не имел прямого опыта построения команды — только некоторый опыт построения процессов. Я начал исследовать, планировать все и создавать вещи с нуля, как я себе представлял, что они должны быть сделаны.
Джон Пенланд: Что касается меня, я присоединился к Kinsta… дважды. Впервые я присоединился к нам в начале 2016 года в качестве внештатного писателя, но затем в середине 2016 года Kinsta на короткое время прекратила работу с внештатными писателями. В сентябре того же года я увидел объявление о вакансии инженера службы поддержки и подал заявку.
Я не получил эту роль, но вскоре после этого они открыли новую должность инженера службы поддержки, и меня наняли в конце 2016 года. В первые пару лет я работал на нескольких должностях, а в июле 2018 года занял свою нынешнюю должность.
Q2: С какой основной проблемой вы столкнулись, собирая команду?
Эвелин Надь: Было сложно понять, что будет с Кинстой и командой всего за несколько месяцев. Здесь все еще быстро меняется, но не так быстро, как в начале.
Было трудно не отставать. Наши процессы постоянно устарели, и нам приходилось снова и снова возвращаться к переосмыслению всего этого. Адаптироваться к изменениям было очень сложно, особенно на первых этапах.
Джон Пенланд: То, что я считал, пожалуй, самой большой проблемой, заключалось в том, чтобы выяснить, как привлечь таланты на глобальном уровне таким образом, чтобы это было последовательно, справедливо по отношению ко всем участникам — членам команды и Kinsta — и соответствовало соответствующим законам и законам. правила.
Другими словами, самой большой проблемой было и остается управление глобальными отношениями с нашими талантами.
Законы и ожидания могут сильно различаться от одного места к другому. Не существует доступного универсального решения для привлечения людей на глобальном уровне.
Q3: Давайте поговорим о том, как команда Kinsta перешла на удаленку!
Эвелин Надь: Удаленный аспект был очень интересным. Раньше у нас был офис в Будапеште, хотя остальная часть команды работала удаленно. Всегда существовала очень четкая грань между тем, как компания переживалась и воспринималась местными и удаленными кинстанцами.
Чтобы собрать эти группы вместе и создать некоторую сплоченность, мы работали над стандартизацией наших процессов. Проведение Кинсты через этот переход было непростым или немедленным, но с тех пор, как мы перешли на дистанционное управление, у нас есть очень четкое направление.
Джон Пенланд: Это правда: когда мы с Эвелин присоединились к нам, опыт работы в Kinsta для сотрудников, работающих на месте, и для удаленных сотрудников был совершенно другим, и временами это могло вызывать у некоторых членов команды зависть к другим.
Язык также был фактором. Практически все члены нашей команды в Венгрии являются носителями венгерского языка, и, когда у нас был офис в Будапеште, они, возможно, естественным образом тяготели к общению с теми, кто находился в непосредственной физической близости, на языке, который им был более удобен, в то время как английский был естественный общий язык для всех удаленных членов команды. Мы призвали всю команду общаться на английском языке в Slack, и в первые годы мы пытались организовывать Kinsta Week раз в год, чтобы помочь наладить связи между удаленными членами команды и теми, кто работает на месте в Будапеште.
Я думаю, что в какой-то момент переход к полному удалению стал неизбежным. Когда я присоединился к Kinsta, исполнительная команда в основном базировалась в Венгрии. Однако еще до появления COVID ситуация изменилась. Мы наняли дополнительных руководителей за пределами Венгрии; те, кто остался в Венгрии, редко ходили в офис, а другие переехали за пределы Венгрии. Таким образом, еще до COVID мы достигли точки, когда исполнительная команда была полностью удалена.
Как только команда руководителей полностью перейдет на удаленную работу, переход остальных сотрудников компании станет лишь вопросом времени.
Q4: Что было вашим главным достижением?
Джон Пенланд: Разработка и реализация нашей гибкой программы PTO была одной из самых успешных вещей, которые мы сделали.
До того, как у нас появилась гибкая программа PTO, существовала огромная разница между тем, как выглядел отпуск, в зависимости от того, где вы находились.
Эта программа позволила нам глобализировать нашу политику и ввести одни и те же правила для всех.
Есть люди, которые скептически относятся к гибким и неограниченным программам PTO, и я понимаю, что в некоторых случаях это может быть проблематично, но в нашем случае это было очень, очень успешно!
Эвелин Надь: Я бы сказала, что самым большим моим достижением было создание нашей внутренней группы D&I.
Меня очень волнует, что до того времени, в котором мы сейчас живем, для встречи с коллегами, которые жили в разных странах, им нужно было садиться в самолет.
Теперь мы каждый день сидим в своем домашнем офисе и сотрудничаем с коллегами, которые живут по всему миру. На Kinsta представлены представители более чем 60 национальностей! Как следствие, повышенная сила проявляется в том, как мы представляем себя и общаемся в удаленной обстановке.
Я думаю, что способность, которую мы имеем в Kinsta, уважать наших коллег, давать им презумпцию невиновности и отмечать наши различия — все это большие достижения. Наши усилия D&I работают хорошо. Меня радует, что наша команда развивается во что-то действительно замечательное.
Q5: Какой, по вашему мнению, был ваш самый большой урок, извлеченный из этого опыта создания команды Kinsta?
Джон Пенланд: За последние пару лет я понял, что разнообразие означает совершенно разные вещи в разных местах.
Когда вы выходите за пределы США, вы понимаете, что разнообразие на самом деле выходит за рамки очень специфического набора характеристик.
Разнообразие в Kinsta превращается в богатую ткань культурного наследия, систем убеждений и жизненного опыта. Моя точка зрения на разнообразие значительно расширилась благодаря работе здесь.
Эвелин Надь: Лично я узнала, что просить о помощи — это нормально, и я думаю, что это было важным уроком для меня — иметь больше людей в команде, с которыми можно работать, думать как команда, а не пытаться что-то делать. все сам. Мне нравится не знать всего в эти дни. Отпустить и научиться делегировать стало для меня огромным поворотным моментом, хотя мне всегда будет не хватать знакомства с каждым человеком, который работал с нами.
Была такая полезная вещь, которую я делал дома со своим партнером во время нашего обеденного перерыва: он указывал на одного человека на нашей странице «О нас», и я называл ему его имя, не глядя на него. С более чем 350 сотрудниками это становится немного сложнее.
Q6: Если бы вы могли действовать по-другому, что бы вы изменили в том, как вы построили эту команду?
Джон Пенланд: У меня их два. Прежде всего, закрытие офиса было неизбежным, но я думаю, что как исполнительная команда мы недооценили, как много офис значил для людей, которые им пользовались. Хотелось бы, чтобы мы более обдуманно подошли к закрытию; мы слишком быстро сорвали пластырь, и менее разрушительный подход, возможно, свел к минимуму стресс, причиненный венгерской части команды.
Кроме того, в эти дни мы очень усердно работаем над повышением квалификации наших менеджеров, но я бы хотел, чтобы мы начали работать над этим раньше.
Продвижение изнутри — это то, что мы стараемся делать как можно больше. В свою очередь, у нас есть много людей на руководящих должностях, которые управляют впервые. Это замечательно, но если вы не обучаете своих менеджеров тому, как управлять, вы в какой-то степени оставляете им право определять культуру вашей компании.
Прошло несколько лет, прежде чем у нас появились какие-либо официальные программы обучения, помогающие менеджерам расти, и они невероятно эффективно влияют на культуру вашей команды и опыт ваших сотрудников.
Эвелин Надь: Раньше я не была такой структурированной, как сейчас. Планирование и мысли о далеком будущем очень помогли мне. В настоящее время я знаю, что мне нужно иметь стратегическое мышление и цели. С правильной перспективой становится легче решать и тактические вопросы.
Q7: Что бы вы посоветовали людям, которые создают команду?
Эвелин Надь: Я знаю, что повторяюсь, но я не могу не подчеркнуть важность выработки достаточной стратегии.
Всякий раз, когда вы начинаете процесс найма, представьте, где человек будет через год или два, и встройте это в картину. Конечно, все никогда не идет так, как мы планируем, но намного легче заниматься операциями, когда цели ясны.
Джон Пенланд: Мой ответ очень похож: подумайте заранее, куда вы хотите попасть, и вы будете знать, как перемещаться отсюда туда. Когда вы строите команду, всегда проще скорректировать курс на ранних стадиях. Потратьте время прямо сейчас, думая о том, какой вы хотите видеть свою команду через два-три года, а затем внедрите изменения, чтобы отразить это.
Где вы хотите нанять? Как вы хотите, чтобы ваши преимущества выглядели? Какой вы хотите видеть свою компенсационную практику? Какую культуру вы хотите иметь?
Q8: Есть ли коллега, без которого вы бы не справились?
Эвелин Надь: Мне нужно было, чтобы кто-то наставлял меня в моей работе — в какой-то момент реализация потребовала так много работы, что я потеряла из виду стратегию. Именно тогда к нам присоединилась Зайна Ксавьер, директор по персоналу. Знания и опыт, которые она собрала, впечатляют, и ее влияние как на компанию, так и на мою карьеру было огромным.
Джон Пенланд: Я бы никогда не сделал этого без Дэвида Янга, главного финансового директора и главного юрисконсульта. Дэвид впервые начал работать с Kinsta в качестве нашего налогового консультанта за пределами США. Он был нашим налоговым адвокатом в Соединенных Штатах и помогал нам, когда мы открывали наш бизнес в США, устраивал наше трудоустройство в США и помогал нам удостовериться, что мы соблюдаем налоговые требования в Соединенных Штатах.
В конце концов, он присоединился к Kinsta в качестве нашего финансового директора и помог нам ориентироваться в юридических и налоговых требованиях на глобальной основе, определяя, как мы работаем с талантами. Имея такой же уровень качества, компетентный совет без участия Дэвида был бы непомерно дорогим. Он был огромным активом.
Q9: Как изменилась культура и каким образом?
Джон Пенланд: За последние шесть с половиной лет мы стали намного более специализированными. Когда я присоединился, когда сервер вышел из строя, это была ситуация типа «все руки на палубе». Вы либо разговаривали с клиентами, либо работали на сервере, либо публиковали сообщения в социальных сетях, либо проверяли почтовый ящик компании. От вас ожидали, что вы будете делать то, что не входит в ваши должностные обязанности.
С командой из 350 человек мы гораздо более специализированы. Когда в наши дни происходит сбой сервера, я даже не знаю, что это происходит; Наши специалисты решают вопросы, относящиеся к сфере их компетенции. Я думаю, что это важная часть роста компании.
Иногда возникает легкая ностальгия, когда мы вспоминаем те времена, когда мы все были так вовлечены, и как это было захватывающе. Мы знали все, что происходило в компании, и знали всех, кто там работал. Мы разговаривали со всеми нашими коллегами по крайней мере раз в две недели. Это было большое изменение, но оно было необходимым.
Эвелин Надь: Что касается прозрачности… это то, что сильно изменилось с течением времени. Раньше все было открыто и все об этом знали, но мы росли. Возникли новые потенциальные проблемы, которые необходимо было принять во внимание.
Теперь мы должны убедиться, что все знают, что они должны делать в отношении конфиденциальной информации, конфиденциальности, прозрачности и многого другого. Это для общего блага, но для таких людей, как я, которые начали на самых ранних стадиях, такие изменения вызывают своего рода процесс горя.
Вы знали людей; вы были вовлечены в жизнь друг друга. Теперь количество товарищей по команде, которые у нас есть на борту, требует большей структуры, чем раньше, и неизбежно увеличивает расстояние между товарищами по команде по сравнению с тем, как это было раньше. Это просто часть роста организации.
Q10: Кинсте скоро исполнится 10 лет в этом году. Что ты пожелаешь Кинсте на 10-летие?
Джон Пенланд: Желаю компании 10 000 клиентов хостинга приложений и баз данных!
Что касается людей, которые работают в Kinsta, я хочу, чтобы они нашли среду, в которой они могут делать действительно отличную работу, имея при этом уважительные, добрые отношения со своими коллегами и культуру, в которой клиенты действительно ценятся.
Это некоторые из основных вещей, которые делают Kinsta отличным местом для работы. Это то, что привлекло меня работать здесь в первую очередь и причины, по которым я остаюсь. Я надеюсь, что эти вещи останутся верными в течение следующих 10 лет.
Эвелин Надь: Вот глупость: я хочу, чтобы мы могли отправить торт всем!
А если серьезно, я тоже надеюсь, что Кинста останется доброй. То, как мы общаемся и относимся друг к другу здесь, совершенно особенное. Я надеюсь, что Kinsta останется тем местом, где люди хотят остаться и работать.