Jon Penland และ Evelin Nagy เกี่ยวกับการสร้างทีม Kinsta ตั้งแต่เริ่มต้น

Kinsta อายุครบ 10 ขวบในปีนี้ ดังนั้นเราจึงคิดว่ามันคุ้มค่าที่จะกลับไปสู่รากเหง้าของเรา เราถาม Evelin Nagy ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล EMEA และ Jon Penland ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการถึง 10 คำถามเกี่ยวกับวิธีการสร้างทีม Kinsta ตั้งแต่เริ่มต้น

เรียนรู้ทั้งหมดเกี่ยวกับการเรียนรู้ ความท้าทาย ความสำเร็จ และอื่นๆ ของเอเวอลินและจอนด้านล่าง พวกเขายังแบ่งปันเคล็ดลับระดับมืออาชีพให้กับคุณทุกคนที่อยู่ระหว่างการสร้างทีม!

Q1: คุณเข้าร่วม Kinsta เมื่อใด แล้วบทบาทของคุณในตอนนั้นคืออะไร?

Evelin Nagy: ฉันเข้าร่วม Kinsta เมื่อห้าปีที่แล้วในเดือนกุมภาพันธ์ 2018 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Kinsta เป็นรายการผู้หญิงคนเดียวในตอนนั้น มันตลกดี ฉันยังจำบทสัมภาษณ์ของฉันได้ชัดเจน ฉันถาม Mark Gavalda ซีอีโอและผู้ก่อตั้งของเราว่า “ฉันควรทำอย่างไรที่นี่” คำตอบของมาร์คคือ "ฉันไม่รู้ - คุณบอกเราสิ!"

ทีมมีวิสัยทัศน์และมีความคิดริเริ่มมากมาย แต่ต้องการความช่วยเหลือในการเปลี่ยนให้เป็นจริง

ฉันเป็นพนักงานคนที่ 24 ของบริษัท มันเป็นเวทีเริ่มต้นใหม่ และมันก็ สนุก! ฉันรักทุกนาทีของมัน

ในตอนนั้น ฉันเป็นเจ้าของทุกอย่างตั้งแต่การสรรหา ผู้ดูแลระบบ HR ไปจนถึงการบัญชี พื้นหลังของฉัน? ฉันเคยเรียนด้าน HR แต่ไม่มีประสบการณ์โดยตรงในการสร้างทีม — มีเพียงประสบการณ์บางอย่างเกี่ยวกับกระบวนการสร้างทีมเท่านั้น ฉันเริ่มค้นคว้า วางแผนทุกอย่าง และสร้างสิ่งต่างๆ ตั้งแต่เริ่มต้นตามที่ฉันคิดว่าควรจะทำ

Jon Penland: สำหรับฉัน ฉันเข้าร่วม Kinsta… สองครั้ง ฉันเข้าร่วมครั้งแรกเมื่อต้นปี 2559 ในฐานะนักเขียนอิสระ แต่แล้ว Kinsta ก็หยุดทำงานเป็นนักเขียนอิสระในช่วงสั้น ๆ ในช่วงกลางปี ​​2559 ในเดือนกันยายนของปีนั้น ฉันเห็นโฆษณาตำแหน่ง Support Engineer และฉันก็สมัคร

ฉันไม่ได้รับตำแหน่งนั้น แต่พวกเขาเปิดตำแหน่งวิศวกรสนับสนุนใหม่หลังจากนั้นไม่นาน และฉันได้รับการว่าจ้างในปลายปี 2559 ฉันทำงานสองสามบทบาทในช่วงสองสามปีแรก ในที่สุดก็ได้เข้าสู่ตำแหน่งปัจจุบันของฉันในเดือนกรกฎาคม 2018

Q2: อะไรคือความท้าทายหลักที่คุณเผชิญในขณะที่รวมทีมเข้าด้วยกัน?

Evelin Nagy: มันเป็นเรื่องท้าทายที่จะคิดว่า Kinsta และทีมจะเป็นอย่างไรล่วงหน้าเพียงไม่กี่เดือน สิ่งต่าง ๆ ยังคงเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่นี่ แต่ไม่เร็วเหมือนตอนแรก

มันยากที่จะติดตาม กระบวนการของเราล้าสมัยอยู่เสมอ และเราต้องกลับไปทบทวนสิ่งทั้งหมดซ้ำแล้วซ้ำอีก การปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ท้าทายมาก โดยเฉพาะในช่วงแรก

จอน เพนแลนด์: สิ่งที่ฉันคิดว่าอาจเป็นความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการหาวิธีนำผู้มีความสามารถมาร่วมงานในระดับโลกด้วยวิธีที่สอดคล้องกัน ยุติธรรมกับทุกคนที่เกี่ยวข้อง — สมาชิกในทีมและ Kinsta — และปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องและ กฎ.

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการจัดการความสัมพันธ์ระดับโลกกับบุคลากรที่มีพรสวรรค์ของเรา

กฎหมายและความคาดหวังอาจแตกต่างกันอย่างมากจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง ไม่มีโซลูชันใดที่เหมาะกับทุกขนาดในราคาย่อมเยาในการนำพาผู้คนเข้าสู่โลกกว้าง

คำถามที่ 3: เรามาคุยกันว่าทีม Kinsta ห่างไกลกันอย่างไร!

Evelin Nagy: มุมมองระยะไกลนั้นน่าสนใจมาก เราเคยมีสำนักงานในบูดาเปสต์ แม้ว่าทีมงานที่เหลือจะอยู่ห่างไกล มีเส้นแบ่งที่ชัดเจนเสมอระหว่างวิธีการที่บริษัทมีประสบการณ์และรับรู้โดย Kinstanians ในสถานที่และระยะไกล

เพื่อให้กลุ่มเหล่านั้นมารวมกันและมีความเป็นหนึ่งเดียวกัน เราได้พยายามสร้างมาตรฐานกระบวนการของเรา การชี้นำ Kinsta ให้ผ่านการเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เกิดขึ้นทันทีหรือง่ายดาย แต่นับตั้งแต่ที่เราเริ่มใช้ระยะไกล เราก็มีทิศทางที่ชัดเจนอยู่ในใจ

จอน เพนแลนด์: ถูกต้อง ตอนที่เอเวอลินกับผมเข้าร่วม ประสบการณ์ในการทำงานให้ Kinsta นั้นแตกต่างกันอย่างมากสำหรับผู้ปฏิบัติงานนอกสถานที่และผู้ปฏิบัติงานนอกสถานที่ และในบางครั้งอาจทำให้สมาชิกในทีมบางคนอิจฉาผู้อื่น

ภาษาก็เป็นปัจจัยหนึ่งเช่นกัน สมาชิกในทีมของเราเกือบทั้งหมดในฮังการีเป็นเจ้าของภาษาฮังการี และย้อนกลับไปตอนที่เรามีสำนักงานในบูดาเปสต์ พวกเขาอาจสนใจที่จะสื่อสารกับผู้ที่อยู่ใกล้ชิดกันในภาษาที่พวกเขาคุ้นเคยมากกว่า ในขณะที่ภาษาอังกฤษคือ ภาษาที่ใช้ร่วมกันโดยธรรมชาติระหว่างสมาชิกทีมระยะไกลทั้งหมด เราสนับสนุนให้ทั้งทีมสื่อสารเป็นภาษาอังกฤษใน Slack และในช่วงปีแรก ๆ เราพยายามจัดงาน Kinsta Week ปีละครั้งเพื่อช่วยสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมที่อยู่ห่างไกลและผู้ที่ทำงานในบูดาเปสต์

ฉันคิดว่าการเปลี่ยนไปใช้ระยะไกลอย่างสมบูรณ์นั้นเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในบางจุด เมื่อฉันเข้าร่วม Kinsta ทีมผู้บริหารส่วนใหญ่มาจากฮังการี อย่างไรก็ตาม ก่อนที่โควิดจะระบาด สิ่งนั้นก็เปลี่ยนไปแล้ว เราได้ว่าจ้างผู้บริหารเพิ่มเติมนอกประเทศฮังการี คนที่เหลืออยู่ในฮังการีไม่ค่อยไปที่สำนักงาน และคนอื่นๆ ก็ย้ายไปอยู่นอกฮังการี ดังนั้นก่อนเกิดโควิด เราก็มาถึงจุดที่ทีมผู้บริหารอยู่ห่างไกลกันโดยสิ้นเชิง

เมื่อทีมผู้นำต้องจากกันอย่างเต็มที่ ก็เหลือเวลาอีกเพียงไม่นานก่อนที่คนอื่นๆ ในบริษัทจะตามมา

Q4: ความสำเร็จหลักของคุณคืออะไร?

จอน เพนแลนด์: การคิดค้นและนำโปรแกรมส่งกำลังออกที่ยืดหยุ่นของเราไปใช้เป็นหนึ่งในสิ่งที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดที่เราได้ทำ

ก่อนที่เราจะมีโปรแกรม PTO ที่ยืดหยุ่น มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างลักษณะการลาตามสถานที่ที่คุณอยู่

โปรแกรมนี้ช่วยให้เราเผยแพร่นโยบายของเราได้ทั่วโลกและมีกฎเดียวกันทั่วทั้งกระดาน

มีบางคนที่สงสัยเกี่ยวกับโปรแกรม PTO ที่ยืดหยุ่นและไม่จำกัด และฉันเข้าใจว่าในบางกรณีอาจเป็นปัญหาได้ แต่ในกรณีของเรานั้นประสบความสำเร็จจริงๆ!

Evelin Nagy: ฉันว่าความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของฉันคือการก่อตั้งกลุ่ม D&I ภายในของเรา

เป็นเรื่องน่าตื่นเต้นมากสำหรับฉันที่เมื่อก่อนเวลาที่เราอาศัยอยู่ตอนนี้ สำหรับเพื่อนร่วมงานที่อาศัยอยู่ในประเทศต่างๆ เพื่อพบปะกัน พวกเขาต้องขึ้นเครื่องบิน

ตอนนี้ เรานั่งอยู่ในโฮมออฟฟิศทุกวันและทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่อาศัยอยู่ทั่วโลก เรามีผู้คนจากกว่า 60 สัญชาติที่ Kinsta! ผลที่ตามมาคือวิธีที่เรานำเสนอตัวเองและสื่อสารในสถานที่ห่างไกลมีพลังมากขึ้น

ฉันคิดว่าความสามารถที่เรามีที่ Kinsta ในการเคารพเพื่อนร่วมงานของเรา ทำให้พวกเขาได้รับประโยชน์จากข้อสงสัย และเฉลิมฉลองความแตกต่างของเราล้วนเป็นความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ ความพยายาม D&I ของเราทำงานได้ดี มันทำให้ฉันมีความสุขที่ทีมของเรากำลังพัฒนาไปสู่สิ่งที่ยอดเยี่ยมอย่างแท้จริง

Q5: คุณจะพูดว่าอะไรคือบทเรียนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่คุณได้เรียนรู้จากประสบการณ์ในการรวมทีม Kinsta เข้าด้วยกัน

จอน เพนแลนด์: สิ่งที่ฉันได้เรียนรู้ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมาก็คือ ความหลากหลายหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกันมากในสถานที่ต่างๆ ได้อย่างไร

เมื่อคุณออกไปนอกสหรัฐอเมริกา คุณจะตระหนักว่าความหลากหลายนั้นอยู่นอกเหนือไปจากชุดของลักษณะเฉพาะจริงๆ

ความหลากหลายที่ Kinsta แปลเป็นโครงสร้างที่หลากหลายของภูมิหลังทางวัฒนธรรม ระบบความเชื่อ และประสบการณ์ชีวิต มุมมองของฉันเกี่ยวกับความหลากหลายได้กว้างขึ้นอย่างมากจากการทำงานที่นี่

Evelin Nagy: โดยส่วนตัวแล้ว ฉันได้เรียนรู้ว่าไม่เป็นไรที่จะขอความช่วยเหลือ และฉันคิดว่านั่นเป็นจุดเรียนรู้ที่สำคัญสำหรับฉัน — การมีคนในทีมทำงานด้วยมากขึ้น คิดเป็นทีมและไม่พยายามทำ ตัวเองทุกอย่าง ทุกวันนี้ฉันไม่ชอบที่จะรับรู้ ทุกสิ่ง การปล่อยวางและเรียนรู้ที่จะมอบหมายงานคือจุดเปลี่ยนครั้งใหญ่สำหรับฉัน แม้ว่าฉันจะพลาดการรู้จักทุกคนที่ทำงานกับเราอยู่เสมอ

มีสิ่งที่มีประโยชน์หลายอย่างที่ฉันทำที่บ้านกับคู่หูในช่วงพักกลางวัน เขาจะชี้ไปที่คนๆ หนึ่งบนหน้าเกี่ยวกับเรา และฉันจะบอกชื่อเขาโดยไม่ดูเลย ด้วยจำนวนพนักงานกว่า 350 คน อาจเป็นเรื่องยากเล็กน้อย

Q6: ถ้าคุณสามารถทำอย่างอื่นได้ คุณจะเปลี่ยนอะไรในการสร้างทีมนี้

Jon Penland: ฉันมีสอง สิ่งแรกและสำคัญที่สุด การปิดสำนักงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ฉันคิดว่าในฐานะทีมผู้บริหาร เราประเมินต่ำเกินไปว่าสำนักงานมีความหมายต่อผู้คนที่ใช้งานสำนักงานมากน้อยเพียงใด ฉันหวังว่าเราจะจัดการกับการปิดอย่างรอบคอบมากกว่านี้ เราฉีก Band-Aid ออกเร็วเกินไป และแนวทางที่ก่อกวนน้อยกว่าอาจลดความเครียดที่เกิดกับส่วนหนึ่งของทีมฮังการี

นอกจากนี้ ทุกวันนี้เรากำลังทำงานอย่างหนักเพื่อยกระดับทักษะผู้จัดการของเรา แต่ฉันหวังว่าเราจะเริ่มดำเนินการให้เร็วกว่านี้

การส่งเสริมจากภายในเป็นสิ่งที่เราพยายามทำมากที่สุด ในทางกลับกัน เรามีบุคลากรจำนวนมากที่มีบทบาทในการจัดการซึ่งกำลังจัดการเป็นครั้งแรก เป็นเรื่องที่ยอดเยี่ยม แต่ถ้าคุณไม่ได้อบรมผู้จัดการของคุณเกี่ยวกับวิธีการจัดการ คุณก็ปล่อยให้พวกเขากำหนดวัฒนธรรมของบริษัทในระดับหนึ่ง

เป็นเวลาหลายปีก่อนที่เราจะมีโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการเพื่อช่วยให้ผู้จัดการเติบโต และโปรแกรมเหล่านี้มีผลกระทบอย่างมากต่อวัฒนธรรมของทีมและประสบการณ์ของพนักงานของคุณ

Evelin Nagy: ฉันไม่มีโครงสร้างเหมือนตอนนี้ในอดีต การวางแผนและการคิดไปไกลถึงอนาคตช่วยฉันได้มาก ทุกวันนี้ ฉันรู้ว่าฉันต้องมีความคิดเชิงกลยุทธ์และเป้าหมายในใจ ด้วยมุมมองที่ถูกต้อง การจัดการปัญหาเกี่ยวกับยุทธวิธีก็ง่ายขึ้นเช่นกัน

Q7: คำแนะนำของคุณสำหรับคนที่กำลังสร้างทีมคืออะไร?

Evelin Nagy: ฉันรู้ว่าฉันกำลังพูดซ้ำๆ แต่ฉันไม่สามารถเน้นย้ำถึงความสำคัญของการวางกลยุทธ์ได้มากพอ

เมื่อใดก็ตามที่คุณเข้าสู่กระบวนการสรรหาบุคลากร ให้จินตนาการว่าบุคคลนั้นจะเป็นอย่างไรในอีก 1-2 ปีนับจากนี้ และสร้างภาพนั้นขึ้นมา แน่นอนว่า สิ่งต่างๆ ไม่เคยเป็นไปตามที่เราวางแผนไว้ แต่การดูแลการดำเนินงานจะง่ายกว่ามากเมื่อเป้าหมายชัดเจน

จอน เพนแลนด์: คำตอบของผมคล้ายกันมาก คิดล่วงหน้าไปถึงที่ที่คุณอยากไป แล้วคุณจะรู้วิธีนำทางจากที่นี่ไปที่นั่น เมื่อคุณสร้างทีม การแก้ไขหลักสูตรในระยะแรกจะง่ายที่สุดเสมอ ใช้เวลาตอนนี้คิดว่าคุณต้องการให้ทีมของคุณมีลักษณะอย่างไรในอีกสองถึงสามปี จากนั้นจึงดำเนินการเปลี่ยนแปลงทันทีเพื่อสะท้อนให้เห็นสิ่งนั้น

คุณต้องการจ้างที่ไหน คุณต้องการให้ผลประโยชน์ของคุณมีลักษณะอย่างไร? คุณต้องการให้แนวทางการชดเชยของคุณเป็นอย่างไร คุณต้องการมีวัฒนธรรมแบบใด

Q8: มีเพื่อนร่วมงานที่คุณไม่สามารถทำสิ่งนี้ได้หรือไม่?

Evelin Nagy: ฉันต้องการใครสักคนที่จะให้คำปรึกษาฉันในงานของฉัน — ในบางจุด การนำไปปฏิบัติจำเป็นต้องทำงานมากเสียจนฉันไม่สามารถติดตามกลยุทธ์ได้ นั่นคือตอนที่ Zaina Xavier ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าร่วม ความรู้และประสบการณ์ที่เธอรวบรวมนั้นน่าประทับใจ และผลกระทบที่เธอมีต่อทั้งบริษัทและอาชีพของฉันนั้นยิ่งใหญ่มาก

Jon Penland: ผมไม่มีทางทำสิ่งนี้ได้เลยถ้าไม่มี David Young ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการเงินและที่ปรึกษาทั่วไป David เริ่มทำงานกับ Kinsta เป็นครั้งแรกในฐานะที่ปรึกษาด้านภาษีนอกสหรัฐอเมริกาของเรา เขาเป็นทนายความด้านภาษีของเราในสหรัฐอเมริกาและช่วยเราในการจัดตั้งธุรกิจในสหรัฐฯ จ้างงานในสหรัฐฯ และช่วยให้เราแน่ใจว่าเราปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านภาษีในสหรัฐอเมริกา

ในที่สุด เขาก็เข้าร่วมกับ Kinsta ในตำแหน่ง CFO ของเรา และเขาได้ช่วยเราสำรวจข้อกำหนดด้านกฎหมายและภาษีในระดับโลก ซึ่งกำหนดวิธีที่เราทำงานกับผู้มีความสามารถ การมีคำแนะนำที่มีความรู้และมีคุณภาพในระดับเดียวกันโดยปราศจากดาวิดร่วมด้วยจะมีราคาแพงมาก เขาเป็นทรัพย์สินมหาศาล

Q9: วัฒนธรรมเปลี่ยนไปอย่างไร และเปลี่ยนไปอย่างไร?

จอน เพนแลนด์: เรามีความเชี่ยวชาญมากขึ้นในช่วงหกปีครึ่งที่ผ่านมา ย้อนกลับไปตอนที่ฉันเข้าร่วม เมื่อเซิร์ฟเวอร์หยุดทำงาน มันเป็นสถานการณ์แบบ คุณกำลังพูดคุยกับลูกค้า ทำงานบนเซิร์ฟเวอร์ โพสต์บนโซเชียลมีเดีย หรือตรวจสอบกล่องรับอีเมลของบริษัท คุณถูกคาดหวังให้ทำในสิ่งที่อยู่นอกเหนือคำบรรยายลักษณะงานของคุณ

ด้วยทีมงาน 350 คน เรามีความเชี่ยวชาญมากขึ้น เมื่อเซิร์ฟเวอร์หยุดทำงานในปัจจุบัน ฉันไม่รู้ด้วยซ้ำว่ามันกำลังเกิดขึ้น ผู้เชี่ยวชาญของเราจัดการกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญของพวกเขา ฉันคิดว่านั่นเป็นส่วนสำคัญของการเติบโตในฐานะบริษัท

บางครั้งก็นึกย้อนไปเล็กน้อยเมื่อนึกถึงช่วงเวลาที่เราทุกคนมีส่วนร่วมกัน และเช่นเดียวกับที่มันน่าตื่นเต้น เรารู้ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นที่บริษัท และเรารู้จักทุกคนที่ทำงานที่นั่น เราพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานทุกคนอย่างน้อยสัปดาห์เว้นสัปดาห์ เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ แต่ก็เป็นสิ่งที่จำเป็น

Evelin Nagy: เกี่ยวกับความโปร่งใส… นั่นคือสิ่งที่เปลี่ยนแปลงอย่างมากเมื่อเวลาผ่านไป เมื่อก่อนทุกอย่างเปิดเผย ทุกคนรู้ แต่เราโตขึ้น ปัญหาใหม่ที่อาจเกิดขึ้นซึ่งจำเป็นต้องนำมาพิจารณา

ตอนนี้เราต้องแน่ใจว่าทุกคนรู้ว่าพวกเขาควรทำอะไรในแง่ของข้อมูลที่ละเอียดอ่อน การรักษาความลับ ความโปร่งใส และอื่นๆ เป็นไปเพื่อสิ่งที่ดีกว่า แต่สำหรับคนอย่างฉันที่เริ่มต้นตั้งแต่ช่วงแรกๆ มีกระบวนการแห่งความเศร้าโศกซึ่งเกิดจากการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้

คุณรู้จักผู้คน คุณมีส่วนร่วมกับชีวิตของกันและกัน ตอนนี้จำนวนเพื่อนร่วมทีมที่เรามีต้องการโครงสร้างที่มากกว่าเดิม และทำให้ระยะห่างระหว่างเพื่อนร่วมทีมกว้างขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้เมื่อเทียบกับที่เคยเป็น เป็นเพียงส่วนหนึ่งของการเติบโตในฐานะองค์กร

Q10: Kinsta กำลังจะอายุครบ 10 ขวบในปีนี้ คุณต้องการอะไรในวันเกิดปีที่ 10 ของ Kinsta?

Jon Penland: ฉันขอให้มีลูกค้า 10,000 Application และ Database Hosting สำหรับบริษัท!

สำหรับคนที่ทำงานที่ Kinsta ฉันต้องการให้พวกเขาได้พบกับสภาพแวดล้อมที่พวกเขาสามารถทำงานที่ยอดเยี่ยมอย่างแท้จริงได้ ในขณะที่มีความสัมพันธ์ที่ดีและมีความเคารพต่อเพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรมที่ลูกค้าได้รับคุณค่าอย่างแท้จริง

นี่คือสิ่งสำคัญบางประการที่ทำให้ Kinsta เป็นสถานที่ที่ยอดเยี่ยมในการทำงาน พวกเขาคือสิ่งที่ดึงดูดให้ฉันมาทำงานที่นี่ตั้งแต่แรกและเหตุผลที่ฉันอยู่ต่อ ฉันหวังว่าสิ่งเหล่านี้จะยังคงเป็นจริงในอีก 10 ปีข้างหน้า ความยืดหยุ่นเป็นกุญแจสำคัญสำหรับผู้เร่ร่อนทางดิจิทัล แต่ต้นทุนที่แท้จริงคือเท่าใด John พูดถึงประสบการณ์ของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการได้มาซึ่งความสามารถของ Kinsta ในระหว่างการเดินทาง! อ่านบทสัมภาษณ์ของเขาที่นี่ ️ คลิกเพื่อทวีต

Evelin Nagy: นี่ช่างโง่เขลา: ฉันหวังว่าเราจะส่งเค้กให้ทุกคนได้!

อย่างจริงจังฉันก็หวังว่า Kinsta จะใจดี วิธีที่เราสื่อสารและปฏิบัติต่อกันที่นี่เป็นสิ่งที่พิเศษมาก ฉันหวังว่า Kinsta จะยังคงเป็นสถานที่ที่ผู้คนต้องการอยู่และทำงาน